Entgelttransparenzgesetz

Dossier

„… Noch immer verdienen viele Frauen weniger als Männer im selben Job. Das neue Entgelttransparenzgesetz soll Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufdecken. Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch. Bevor Beschäftigte Auskunft verlangen, sollten sie sich vom zuständigen Betriebsrat beraten lassen hinsichtlich der gleichen und vergleichbaren Tätigkeit sowie der Entgeltbestandteile. Die IG Metall begrüßt grundsätzlich das Gesetz, kritisiert aber, dass es einen Auskunftsanspruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäftigte tätig sind…“ Ratgeber der IG Metall vom 1. Dezember 2017 : Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz – Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet. Siehe dazu:

• [Nach dem BAG-Urteil] Wem hilft das Entgelttransparenzgesetz? Wie Sie herausfinden, was ihre Kollegen verdienen – und was Sie mit der Info anfangen
  „Er hat einfach besser verhandelt“, so rechtfertigen es manche, wenn Männer für die gleiche Arbeit ein höheres Gehalt bekommen als Frauen. Im Fall von Diplom-Kauffrau Susanne Dumas hielt das Bundesarbeitsgericht diesen Grund für nicht zulässig. Dumas hatte sich bis zum höchsten Arbeitsgericht in Deutschland hochgeklagt, nachdem sie herausgefunden hatte, dass ihr Kollege bei gleicher Qualifikation mehr verdient als sie. „Ich hoffe, dass sich keine Frau mehr die Butter vom Brot nehmen lässt und mutig ist und das einklagt, was auch den Männern zusteht“, sagte Dumas nach der Urteilsverkündung. Um klagen zu können, muss man aber erst einmal herausfinden, dass andere mehr verdienen als man selbst. Dafür gibt es seit 2017 in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Dadurch können Arbeitnehmende unter bestimmen Voraussetzungen erfahren, was Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in einem vergleichbaren Job verdienen. Aber wem hilft das Entgelttransparenzgesetz und wie stelle ich einen Antrag auf Auskunft? Und was mache ich, wenn das Gesetz für mich nicht greift? (…) „Das Entgelttransparenzgesetz hilft, ein Tabu zu brechen: Seit es existiert, wird in Deutschland vermehrt über Gehälter gesprochen“, sagt Elke Hannack, stellvertretende Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Dennoch bezeichnete sie das Entgelttransparenzgesetz in der Vergangenheit als „zahnlosen Tiger“. Vor allem kritisiert sie, dass Betroffene ihr Recht selbst einklagen müssen. Zum anderen würden zwei Drittel aller erwerbstätigen Frauen in Deutschland in kleinen und Kleinstbetrieben arbeiten. Das EntgTranspG nützt ihnen wenig, weil es erst in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten greift. Es stellt zudem eine generelle Hemmschwelle für Arbeitnehmende dar, ihren Arbeitgeber zu verklagen. „Marginalisierte Menschen trauen sich oft nicht, sich so einem Prozess auszusetzen – und ihnen fehlen entscheidende Ressourcen“, sagt Juristin Johanna Wenckebach. „Das Arbeitsverhältnis ist ein ungleiches Machtverhältnis.“ Viele Menschen haben kein großes Interesse daran, sich mit ihrem Arbeitgeber zu streiten – vor allem, wenn sie weiter dort arbeiten wollen. Das strukturelle Problem der Lohnungleichheit wird so auf den Schultern von Einzelpersonen verteilt. „Kollektive präventive Verfahren wären effektiver“, sagt Wenckebach. (…) Außerdem wird ein Verbandsklagerecht gefordert: Dadurch müssten Betroffene nicht als Hauptklägerin oder Hauptkläger auftreten, sondern können durch Verbände wie eine Gewerkschaft vor Gericht vertreten werden. (…) Tatsächlich steht im Koalitionsvertrag, dass die aktuelle Bundesregierung die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen europaweit verringern will. Sie unterstützt eine EU‑Richtlinie zur Lohntransparenz, die voraussichtlich im Sommer dieses Jahres kommen wird. (…) Diese sieht umfangreichere Vorgaben vor: So sollen Unternehmen künftigen Beschäftigten vor der Einstellung die anfängliche Lohnhöhe und ‑spanne mitteilen. Arbeitgeber sollen Beschäftigten außerdem eine Beschreibung der Kriterien vorlegen, von denen ihr Entgelt und ihr beruflicher Aufstieg abhängt. Arbeitgeber ab 250 Mitarbeitenden sollen Informationen über das Lohngefälle zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten öffentlich zugänglich machen. Es soll außerdem Sanktionen geben, wenn die Vorschriften nicht eingehalten werden. Arbeitgeberverbände kritisieren an der geplanten Richtlinie den hohen bürokratischen Aufwand und dadurch entstehende Kosten.“ Artikel von Vivien Valentiner vom 24. Februar 2023 beim RND , siehe zum aktuellen Hintergrund: Gender Pay Gap: ZDF-Reporterin Birte Meier klagt gegen Diskriminierung
• Das Entgelttransparenzgesetz als zahnloser Tiger und eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, wann eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vermutet werden kann 
  „… Kurz vor dem Urteil des BAG hat Nora Markard in ihrem Beitrag Endlich Zähne für den Papiertiger? hervorgehoben: Das BAG muss entscheiden, ob die Gehaltsauskunft als Indiz für eine AGG-Diskriminierung gelten kann – mit deutlichen Folgen für die Rechtsdurchsetzung bei der Entgeltgleichheit. Sie hebt als Hauptproblem des Regelwerks hervor, »dass das Gesetz keine Folgen vorsieht, wenn der Median zeigt, dass die Männer mehr verdienen. Denn was mit diesem Median eigentlich anzufangen sein soll, ist bisher nicht klar.« Und auch Markard verweist auf die europarechtlichen Wurzeln des Entgelttransparenzgesetzes: »Denn nach Europarecht dreht sich die Beweislast um, wenn dem ersten Anschein nach eine Diskriminierung vorliegt …Und der EuGH hat klargestellt, dass es als Indiz genügt, wenn die Männer mehr verdienen. Dann ist es am Arbeitgeber, sich vom Verdacht der Geschlechtsdiskriminierung zu entlasten, indem er zeigt, dass die Gehaltsunterschiede rational begründet sind und nicht auf Diskriminierung beruhen.« (…) Wie wir nun wissen, hat das das Bundesarbeitsgericht in diesem Sinne entschieden. „Diese höchstrichterliche Entscheidung ist ein wichtiger Schritt, damit Frauen ihr Recht auf gleiche Bezahlung durchsetzen können“, wird Elke Hannack, stellvertretende DGB-Vorsitzende, zitiert: Bundesarbeitsgericht stärkt Frauen den Rücken. Allerdings wird auch gleich wieder Wasser in den Wein gegossen: »Schließlich ändert sich … nichts daran, dass der individuelle Auskunftsanspruch zu voraussetzungsvoll ist. Wer ihn nutzen will, ist mit hohen Hürden konfrontiert: Die Beschäftigte muss zunächst ihr Recht kennen, gegebenenfalls eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen, Entgeltbestandteile identifizieren und auswählen, wissen, ob ihr Arbeitgeber tarifgebunden bzw. tarifanwendend ist oder ohne tarifliches Entgeltsystem Vergütungen zahlt. Und sie muss im Anschluss einschätzen, ob die Antwort des Arbeitgebers formal und inhaltlich korrekt ist.« Und das Interesse der eigenen Organisation darf bei der Forderung nach einer „Nachbesserung“ des Gesetzes nicht fehlen: „Um mit dem Ergebnis des Auskunftsanspruchs das Recht auf gleiches Entgelt effektiver durchzusetzen, schafft das Bundesarbeitsgericht zwar bessere Voraussetzungen. Dennoch brauchen wir ein Verbandsklagerecht, um die mit einer Entgeltgleichheitsklage verbundenen Belastungen nicht den Beschäftigten aufzubürden. Viele wollen diesen Anspruch nicht nutzen, weil sie fürchten, damit ihr Arbeitsverhältnis zu belasten oder im Fall prekärer Bedingungen gar zu gefährden.“ Und wenn man schon dabei ist, dann kann man auch erneut auf den eingeschränkten Personenkreis hinweisen, der potenziell profitieren könnte von dem Gesetz: »Das Auskunftsrecht nach dem Entgelttransparenzgesetz gilt nur in Betrieben ab 200 Beschäftigten. Viele Frauen in kleineren und mittelständischen Betrieben werden vom Gesetz also gar nicht erfasst.« Wie dem auch sei: Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat das als zahnloser Tiger verspottete Gesetz Milchzähne bekommen. Ob die aber ausreichen, um auch zuzubeißen, wird die Zukunft zeigen.“ Beitrag von Stefan Sell vom 22. Januar 2021 auf seiner Homepage , siehe zum BAG:
  • Bundesgericht stärkt Anspruch von Frauen auf gleichen Lohn
    „Eine Abteilungsleiterin fand heraus, dass sie weniger verdient als ihre männlichen Kollegen. Erhöht wurde ihr Gehalt trotzdem nicht. Nun hat das Bundesarbeitsgericht ein Grundsatzurteil zur Lohngleichheit gefällt. (…) Laut Entgelttransparenzgesetz besteht ein Anspruch auf diese Information in Betrieben mit mindestens 200 Angestellten, wenn es mindestens sechs Arbeitnehmer in der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts gibt. Der Arbeitgeber muss dann den sogenannten Median der Vergleichsgruppe nennen, also das »mittlere Einkommen« des Mannes, der gleich viele männliche Kollegen mit höherem wie mit niedrigerem Einkommen hat. Die Brandkasse gab die gewünschte Auskunft, und die Frau stellte fest, dass sowohl ihr Grundgehalt von 5685,90 Euro brutto als auch ihre Zulagen in Höhe von 550 Euro brutto unter dem männlichen Median lagen: Das Median-Grundgehalt betrug bei männlichen Abteilungsleitern 6292 Euro brutto und die Zulagen beliefen sich auf 600 Euro brutto pro Monat. Mit ihrer Klage verlangte die Frau eine Zahlung der Differenz. Der Arbeitgeber lehnte ab und bestritt eine Diskriminierung. Für die Einkommensunterschiede gebe es gute Gründe; einige männliche Abteilungsleiter seien zum Beispiel schon länger im Betrieb und besser qualifiziert. (…) Der Fall wurde erst vor dem Arbeitsgericht Göttingen und dann vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen verhandelt – wo die Frau zunächst scheiterte. Ihr Gehalt liege zwar unter dem Median, diese Auskunft allein sei allerdings nicht ausreichend, um eine Diskriminierung festzustellen, befand das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies nun anders. Mit ihrem Grundsatzurteil stellen die Erfurter Richterinnen und Richter klar, dass ein Verdienst einer Frau unter dem Median der Männer sehr wohl als Indiz für eine »Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts« gilt. Sieht der Arbeitgeber das anders, liegt es an ihm, dafür Beweise vorzulegen…“ Meldung vom 21. Januar 2021 beim Spiegel online
  • zur BAG-Entscheidung 8 AZR 488/19 vom 21. Januar 2021, siehe die BAG-Pressemitteilung Nr. 1/21 „Entgeltgleichheitsklage – Auskunft über das Vergleichsentgelt – Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts“ 
• BAG zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz: Freie Mitarbeiter fallen unter das Entgelttransparenzgesetz 
  „… Die Klägerin ist für die Beklagte – eine Fernsehanstalt des öffentlichen Rechts – seit 2007 als Redakteurin tätig. (…) Mit Schreiben vom 1. August 2018 begehrte die Klägerin vom Personalrat Auskunft nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG. Dieser antwortete nach Rücksprache mit der Personalabteilung der Beklagten, dass die Klägerin als freie Mitarbeiterin nicht unter das Entgelttransparenzgesetz falle und deshalb keinen Auskunftsanspruch habe. Das Landesarbeitsgericht hat die gegen die Beklagte gerichteten Klageanträge auf Erteilung von Auskunft über 1. die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und 2. über das Vergleichsentgelt abgewiesen. Es hat seine Entscheidung damit begründet, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin iSd. innerstaatlichen Rechts und als arbeitnehmerähnliche Person nicht Beschäftigte iSd. § 5 Abs. 2 EntgTranspG sei, weshalb sie keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten Auskünfte habe. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klägerin kann von der Beklagten nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen, da sie als freie Mitarbeiterin der Beklagten „Arbeitnehmerin“ iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG und damit Beschäftigte iSv. § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgeltTranspG ist. Die Begriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen, da es andernfalls an einer Umsetzung der Bestimmungen dieser Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit im deutschen Recht fehlen würde. Eine – zwingend erforderliche – ausreichende Umsetzung ist bislang weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch ansonsten erfolgt. Erst das Entgelttransparenzgesetz enthält Bestimmungen, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit gerichtet sind…“ Aus der BAG-Pressemitteilung Nr. 17/20 zum Urteil vom 25. Juni 2019, 8 AZR 145/19, siehe auch:
• BAG zum Entgelttransparenzgesetz: Gilt auch für freie Mitarbeiter 
  „Die ZDF-Redakteurin Birte Meier hat einen großen Sieg für arbeitnehmerähnliche Beschäftigte errungen: Auch diese fallen unter das Entgelttransparenzgesetz, so das BAG. Dies ist die erste Entscheidung der Erfurter Richter zu diesem Gesetz. Birte Meier hat vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) gewonnen. Die Frontal-21-Redakteurin, der das ZDF über Jahre hinweg entgegenhielt, freie Mitarbeiter seien nun einmal etwas anderes als andere Beschäftigte, schreibt damit Rechtsgeschichte: Arbeitnehmerähnliche Personen – und damit freie Mitarbeiter wie sie selbst – fallen unter das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), entschied das BAG im schriftlichen Verfahren. Am Donnerstag haben die Erfurter Richter die Entscheidung verkündet (Beschl. v. 25.06.2020, Az. 8 AZR 145/19)…“ Artikel von Tanja Podolski vom 25.06.2020 bei lto.de
  • Bundesarbeitsgericht: Hart erkämpfter Sieg
    „Weil Birte Meier offenbar schlechter bezahlt wurde als männliche Kollegen beim ZDF, hat die Journalistin gegen den Sender geklagt – und darf jetzt das Gehalt der anderen einsehen. Das Urteil könnte auch für andere Branchen Konsequenzen haben. Eine Frau, die bemerkt, dass sie weniger verdient als ihre männlichen Kollegen, braucht Durchhaltevermögen. So wie die ZDF-Journalistin Birte Meier. Seit fünf Jahren versucht die 49-Jährige, deutsche Gerichte davon zu überzeugen, dass ihr derselbe Lohn zusteht wie den Männern aus ihrer Redaktion. Oder ein Schadenersatz von 80 000 Euro wegen der angenommenen Lohndiskriminierung. Oder zumindest das Recht zu erfahren, was ihre Kollegen verdienen. Am Donnerstag hat Birte Meier nun einen Sieg errungen. Da hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Journalistin das Entgelttransparenzgesetz in Anspruch nehmen kann. Es sieht vor, dass man in größeren Betrieben Auskunft über die Gehälter der Kollegen bekommen kann, gilt aber nicht für Beschäftigte wie Meier. Die Journalistin ist beim Sender „fest-frei“, also nur arbeitnehmerähnlich beschäftigt und dürfte laut Gesetz keine Auskunft beantragen. Auch vom Landesarbeitsgericht war Meier die Auskunft noch versagt worden, das Gericht hat allerdings in diesem Punkt Revision zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht beruft sich nun auf europäisches Recht. Dieses fasst den Begriff der Beschäftigung weiter und unterscheidet nicht zwischen Arbeitnehmern und Arbeiternehmerähnlichen…“ Artikel von Verena Mayer vom 25. Juni 2020 in der Süddeutschen Zeitung online 
• Das Gehalt der anderen: Das Entgelttransparenzgesetz verringert den »Gender Pay Gap« bislang nicht 
  „Seit zwei Jahren gilt das Entgelttransparenzgesetz. Es soll ermöglichen, Gehälter offen zu vergleichen und mögliche Ungerechtigkeiten aufzudecken. Doch es erfüllt die Erwartungen nicht. Das Entgelttransparenzgesetz (ETG) sollte dazu beitragen, dass Männer und Frauen für vergleichbare Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Denn das ist in Deutschland noch immer nicht der Fall. Der Bruttostundenlohn von Frauen lag im Jahr 2018 bei lediglich 79 Prozent dessen der Männer. Das von der damaligen Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) erwirkte und im Juli 2017 in Kraft getretene Gesetz soll mehr Transparenz bei den betrieblichen Gehaltsstrukturen und Maßstäben der Arbeitsbewertung schaffen, um Diskriminierung abzubauen. Doch in der Praxis konnte es sich bislang nicht bewähren. Das Gesetz sorgt offenbar nicht dafür, den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Tätigkeit zu unterstützen. Es ist verboten, bei der Bezahlung aus geschlechtsspezifischen Gründen zu unterscheiden, doch ­diese Ungleichbehandlung muss bewiesen werden. (…) Und doch ist der Abstand zwischen den Gehältern von Frauen und Männern auf der Vorstandsebene im vergangenen Jahr größer geworden – von 21 Prozent ist er auf 23 Prozent gewachsen. In den Aufsichtsräten dagegen blieb der Gender Pay Gap dem Gender Diversity Index zufolge, den die Boston Consulting Group in Kooperation mit der Technischen Universität München erstellt, mit 17 Prozent gleich. Bislang machen wenige Menschen von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch. Nur vier Prozent der Beschäftigten haben laut einer Studie des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft den Auskunftsanspruch bislang genutzt, weshalb die Wirtschaftsforscher das Gesetz als nahezu wirkungslos beschreiben. In Betrieben, in denen die Gehaltsanfragen nicht über den Betriebsrat, sondern über den Arbeitgeber liefen, fragten demnach besonders wenige Menschen nach…“ Artikel von Julia Hoffmann in der Jungle World vom 07.01.2020 
• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Frauenveräppelungsgesetz 
  „Ein neues Gesetz soll dafür sorgen, dass Frauen künftig so viel wie Männer verdienen. Es greift ab Samstag, aber es greift zu kurz – und wird rein gar nichts ändern. (…) Was passiert nun also, wenn eine Frau dank des neuen Gesetzes herausfindet, dass ihr Gehalt niedriger ist als der Median der Kollegen? Erst mal gar nichts! Sie kann den Chef darauf ansprechen, klar. Wenn der sie abspeist – Pech gehabt. Dann kann sie sich höchstens auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen und eine Klage vor Gericht anstreben. Wie aussichtsreich so etwas ist, hat vor einem Jahr der Fall einer ZDF-Reporterin gezeigt. Sie wollte ihren Arbeitgeber dazu zwingen, ihr genauso viel zu zahlen wie ihren männlichen Kollegen – und musste sich vom Richter anhören, die Kollegen hätten eben einfach besser verhandelt. „Das nennt man Kapitalismus“, belehrte er sie. In Island wurde auch gerade ein Gesetz zur Lohngleichheit verabschiedet. Dort müssen Frauen jetzt nicht mehr von sich aus nachforschen, ob sie schlechter bezahlt werden. Stattdessen ist es ab sofort Pflicht der Unternehmen, eine faire Bezahlung zu dokumentieren – und zwar bei einer Firmengröße ab 25 Mitarbeitern. Das wäre auch für Deutschland der richtige Weg.“ Kommentar von Verena Töpper von 6. Dezember 2018 bei Spiegel online

• [Entgelttransparenzgesetz] Erfahren, was die Kollegen verdienen: So geht’s (oder auch nicht) – Neue Regelungen sollen mehr Klarheit schaffen 
  „… Noch immer verdienen Frauen für dieselbe Arbeit oft deutlich weniger als Männer. Selbst wenn man Faktoren wie Teilzeit herausrechnet, liegt die Lohnlücke in Deutschland bei sieben Prozent. Ein neues Gesetz soll jetzt für mehr Gerechtigkeit sorgen: Mit dem Entgelttransparenzgesetz haben Beschärftigte ab dem 6. Januar 2018 ein Recht darauf zu erfahren, wie Kolleginnen und Kollegen bezahlt werden, die ähnliche Tätigkeiten ausüben. Doch so einfach, wie es klingt, ist das nicht – und vielen Beschäftigten nutzt das Gesetz nichts. Denn: Der Gesetzgeber hat große Hürden eingebaut. (…) Statt eines Entgeltransparentgesetzes, das den Auskunftsanspruch in den Mittelpunkt stellt, fordert der DGB ein echtes Lohngerechtigkeitsgesetz. Dieses müsste Betriebe und Verwaltungen dazu verpflichten, ihre Gehaltsstrukturen mit verbindlichen Verfahren zu überprüfen – und Diskriminierungen zu beseitigen. Aktuell sieht das Gesetz nur Berichtspflichten für Unternehmen vor, die mehr als 500 Beschäftigte haben – aber keinerlei Strafen, wenn die Unternehmen dieser Aufforderung nicht nachkommen…“ DGB-Stellungnahme vom 5. Januar 2018 (mit Link zum Gesetzestext)

• Alles zum neuen Entgelttransparenzgesetz
  „Das Entgelttransparenzgesetz unterstützt Beschäftigte, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Was Beschäftigte wissen müssen und was das im Betrieb bedeutet…“ Ratgeber der IG Metall vom 01.12.2017
• Siehe auch unser Dossier: Lohngerechtigkeitsgesetz