Coronavirus und Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen sollten – und brauchen

Dossier

„Darf ich aus Angst vor Ansteckung von der Arbeit fernbleiben? Wer zahlt für eine Quarantäne? Kann der Arbeitgeber das Tragen einer Atemschutzmaske anordnen? Wir beantworten häufige Fragen und geben Tipps, wie sich die Gefahr einer Ansteckung reduzieren lässt…“ FAQ vom 3. März 2020 bei der IG Metall sowie „Corona: Was Beschäftigte wissen müssen: Das Robert-Koch-Institut schätzt die Gefahr durch das Corona-Virus für die Gesundheit der Bevölkerung in Deutschland aktuell „als mäßig“ ein (Stand: 04. März). Kein Grund zur Panik also. Dennoch haben viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Fragen: Zum Beispiel, ob Home Office möglich ist. Oder ob sie arbeiten müssen, wenn die Kitas oder Schulen ihrer Kinder geschlossen haben. Der DGB Rechtsschutz hat Antworten auf die wichtigsten Fragen zusammengestellt…“ Ständig aktualisierte FAQ beim DGB . Siehe speziell zur Kurzarbeit unser Dossier dazu und ein Dossier zu betr. Gesundheitsschutz und Corona sowie COVID-19 als Arbeitsunfall und Berufskrankheit und hier allg. zum Arbeitsrecht unter Corona-Bedingungen (für die grundrechtlichen Aspekte gibt es ein spezielles Dossier):

• Umsetzung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht [in Berlin]
  „… Arbeitgeber müssen nicht geimpfte Arbeitnehmer ab dem 16.03.2022 melden. In Berlin wird dies nicht direkt den Gesundheitsämtern, sondern dem Landesamt für Gesundheit und Soziales (LAGeSo) gemeldet und zentral gesammelt. Das LAGeSo führt dann eine Prüfung der Meldung auf Vollständigkeit und Plausibilität durch. Die zentrale Aufnahme der Informationen soll eine einheitliche gesamtstädtisch Sicht ermöglichen, um Versorgungsengpässe bewerten zu können. Erst nach durchgeführter Prüfung auf einen etwaigen Versorgungsengpass gibt das LAGeSo den einzelnen Vorgang dann an die Gesundheitsämter der einzelnen Bezirke weiter. (…) Das Gesundheitsamt prüft dann in jedem Einzelfall weiter, welche Maßnahmen erforderlich sind. Fehlen noch Nachweise bei den einzelnen Arbeitnehmern, hat das Gesundheitsamt diese anzufordern. Zudem sind die Gesundheitsämter aufgefordert weitere Impfberatungen und Impfangebote zu vermitteln. Sollte ein Versorgungsengpass vorliegen, so sind die Gesundheitsämter angehalten, ein Verfahren wegen der Beschäftigung eines ungeimpften Menschens aussetzen. Erst wenn, eine Impfberatung- und Imfpangebote nicht zu einer Impfung der betroffenen ArbeitnehmerInnen führen und festgestellt ist, dass konkret kein Versorgungsengpass vorliegt, soll laut der Senatsverwaltung der Gesundheit vom Gesundheitsamt ein Bußgeldverfahren eingeleitet werden. Erst als allerletztes Mittel kommt auch ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot gegen ungeimpfte Beschäftigte in Betracht. (…) Die Regelung wird sowohl das LAGeSo und erst Recht die Gesundheitsämter mit viel Verwaltungsarbeit belasten. Nicht nur die „Erstmeldungen“ ab dem 15.03.2022 sind zu bearbeiten, sondern auch alle Folgemeldung zu der individuellen Entscheidung warum keine Impfung vorliegt, zu der Frage warum eine Impfberatung oder ein Impfangebote nicht wahrgenommen wurde. Die Höhe der Bußgelder wird zu thematisieren sein und die konkrete Entscheidung zu Tätigkeitsverboten. Nebenbei werden Impfzertifikate auslaufen, neue wieder eingereicht. Arbeitnehmer in Pflegeeinrichtungen und im Krakenhaus müssen aus meiner Sicht derzeit nicht um ihre Jobs fürchten, weil sie nicht geimpft sind.“ Mitteilung von Rechtsanwalt Martin Bechert vom 14. März 2022 mit Angebot einer kostenlose telefonischen Erstberatung bei Kündigung
• Was bedeutet der BVerfG-Beschluss zur Impfpflicht für Gewerkschaften, Betriebs- und Personalräte? 
  „… Geht es bei der Impfpflicht nun um Gesundheitsschutz oder um Systemschutz? (…) Es sind zwar nur gesunde Arbeitskräfte ausbeutbar. Das lässt jedoch nicht den Umkehrschluss zu, dass Ausbeutung auf gesundheitliche Probleme Rücksicht nimmt. (…) Zu Vermittlung in ein Beschäftigungsverhältnis nach § 138 Abs. 1 SGB III stehen diejenigen, die beruflich unter die einrichtungsbezogene Tätigkeiten nach § 20a IfSG fallen, aber sich nicht Impfen lassen wollen, eigentlich zur Verfügung. Sie verweigern zwar eine Impfung, aber nicht eine abhängige Beschäftigung (weshalb der Einwand, § 20a IfSG verstoße gegen Art. 12 GG (Berufsfreiheit), berechtigt erscheint). (…) Sowohl bei Neueinstellungen als auch bei Kündigungen gehen bei Ablehnung einer Impfung durch abhängig Beschäftigte die Verpflichtungen des Arbeitgebers allerdings deutlich weiter, als die Information an das zuständige Gesundheitsamt. So ist der Arbeitgeber in der Pflege zur Einhaltung des Pflegevertrags verpflichtet. (…) Denn der Infektionsschutz setzt auch genügend Personal für die möglichst optimale Realisierung dieses Schutzes voraus. (…) Für Betriebs- und Personalräte ergibt sich hier ebenfalls eine Verpflichtung: Nämlich allen Kündigungen wegen Impfverweigerung zu widersprechen – sofern sie nicht auf einer bindenden verwaltungs-rechtlichen Entscheidung beruhen. (…) Gewerkschaft, Betriebs- und Personalrat sollten auch berücksichtigen, dass im gesamten Pflegebereich ein permanenter Missstand besteht, dessen konsequente Beseitigung mehr die von Covid-19 gefährdeten Personengruppen schützen würde, als eine kritikwürdige gesetzliche Impfpflicht…“ Umfangreiche (13seitige) Einschätzung mit Ratschlägen von Armin Kammrad vom 7. März 2022  – wir danken!
  • Informationen zu einrichtungsbezogener Impfpflicht in Pflege- und Gesundheitsbereich befinden sich in unserem Dossier: Auch in Deutschland stehen dem Corona-Virus (politisch gewollt) knappe Ressourcen des Gesundheitswesens gegenüber
• [Bundesverfassungsgericht] Impfpflicht in der Pflege bleibt vorerst bestehen 
  “Das Bundesverfassungsgericht lässt die Impfpflicht ab 15. März für die Beschäftigten in Pflegeheimen, Arztpraxen und Krankenhäusern vorerst in Kraft. In einem Musterverfahren wiesen die Richter Eilanträge gegen das neue Gesetz ab. Die Gefahren für vulnerable Personen seien ohne die geplante Impfpflicht schwerwiegender als die zu erwartenden Folgen für die Impfpflichtigen – so die Richter in Karlsruhe. (…) Das Gesetz verlange nicht unausweichlich, sich impfen zu lassen. Dies könne für jene, die eine Impfung vermeiden wollen, den vorübergehenden Wechsel der bislang ausgeübten Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes oder sogar die Aufgabe des Berufs bedeuten. Die Beschwerdeführenden hätten allerdings nicht dargelegt, dass bei ihnen in der in der begrenzten Zeit bis zur Entscheidung in der Hauptsache möglicherweise beruflichen Nachteile eintreten, die irreversibel oder auch nur sehr erschwert revidierbar seien sind oder sonst sehr schwer wiegen. Dies sei, so das Gericht, auch sonst – jedenfalls für den genannten Zeitraum – nicht ersichtlich. (…) Im Hauptsacheverfahren könnte das BVerfG einzelne Aspekte der Impfpflicht durchaus für verfassungswidrig erklären. Zwar, heißt es in Rn. 14 des Beschlusses, gegen die Nachweispflicht in § 20a IfSG als solche bestünden zur Zeit “keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken«. Allerdings äußern die Richter deutliche Zweifel an der vom Gesetzgeber gewählten Regelungstechnik. Denn in § 20a IfSG verweist der Gesetzgeber für die Gültigkeit der Nachweise für Impfung und Genesung auf die „COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung“. Diese Verordnung macht die Gültigkeit der Impf- und Genesenen-Nachweise ihrerseits abhängig von den täglichen Veröffentlichungen auf den Internetseiten des Paul-Ehrlich-Instituts und des Robert Koch-Instituts (RKI). Darin könnte unter anderem ein Verstoß gegen das Bestimmtheitsgebot liegen. Die gleichen Zweifel hatte kürzlich auch das Verwaltungsgericht Göttingen geäußert und es für verfassungswidrig erklärt, die Gültigkeit von Genesenen-Nachweisen von täglichen Angaben des RKI abhängig zu machen. Das BVerfG könnte in der Hauptsache also noch anders entscheiden – das Gericht stellt nur klar, dass diese Zweifel es noch nicht rechtfertigen, das Gesetz durch einstweilige Anordnung auszusetzen…” Meldung vom 11. Februar 2022 vom und beim Bund-Verlag 
  • Zur weiteren Details siehe die BVerfG-Pressemitteilung Nr. 12/2022 vom 11. Februar 2022 zum Beschluss des Ersten Senats vom 10. Februar 2022 – 1 BvR 2649/21 – Rn. 1-23 
  • [ver.di] Einrichtungsbezogene Impfpflicht: »Kein gutes Signal an die Beschäftigten«
    Dazu erklärt im Interview am 2. Februar 2022 Sylvia Bühler , Mitglied des ver.di Bundesvorstands und Leiterin des Fachbereichs Gesundheit, Soziale Dienste, Bildung und Wissenschaft: “Vorweg: Wir appellieren an alle, bei denen keine gesundheitlichen Gründe dagegensprechen, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen. (…) Aber – und das sagen wir ebenso klar: Die Impfpflicht für Beschäftigte bestimmter Einrichtungen sehen wir sehr kritisch. (…) Die Impfquote ist bei den davon besonders betroffenen Berufsgruppen schon sehr hoch. Zum Beispiel in der Krankenhauspflege liegt sie laut aktueller Umfrage des Deutschen Krankenhaus Instituts (DKI) bei durchschnittlich 95 Prozent. In anderen Bereichen ist sie etwas niedriger, aber Tatsache ist: Die einrichtungsbezogene Impfpflicht hat keinen nennenswerten Einfluss auf die bundesweite Impfquote. Zugleich ist sie kein gutes Signal an die betroffenen Beschäftigtengruppen und könnte problematische Folgen haben. (…) Sollten die Gesundheitsämter Beschäftigten ohne Impfung ab Mitte März verwehren, erst einmal weiterzuarbeiten, würde das auf eine noch höhere Belastung des verbleibenden Personals hinauslaufen. Da das aber nicht zumutbar ist, können eigentlich nur die Leistungen eingeschränkt werden. Das sagen ja auch die Klinikbetreiber in der genannten Umfrage. Was wir aus den Betrieben hören, passt dazu allerdings gar nicht. Nämlich, dass die meisten Arbeitgeber die Dienstpläne für die kommenden Wochen trotz allem mit der kompletten Belegschaft aufstellen und beim OP-Programm keine Abstriche machen. Die andauernde Extrembelastung hat auch schon vor der Pandemie viele aus ihrem Beruf getrieben, das darf sich nicht noch weiter verschärfen. (…) Für ver.di ist klar, dass niemand wegen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht gekündigt werden darf. Niemand darf dem Gesundheitswesen ganz verloren gehen, alle Arbeitskräfte werden dringend gebraucht, gerade auch auf lange Sicht. (…) Unsere gewerkschaftlichen Rechtsabteilungen stellen sich auf vermehrte Nachfragen ein. Mitglieder, denen gekündigt wurde, weil sie ihrem Arbeitgeber keinen Impfnachweis vorgelegt haben, dürften in aller Regel Rechtsschutz erhalten, natürlich immer vorbehaltlich einer individuellen Prüfung. Kompliziert wird es beim Thema Freistellung ohne Gehaltszahlung, wogegen dann jemand klagen möchte. Es kann auch nicht sein, dass ungeimpfte Beschäftigte nicht arbeiten und den vollen Lohn erhalten, während ihren geimpften Kolleg*innen noch stärkere Belastung droht. Das ist eine ganz schwierige Diskussion in den Belegschaften, und zwar über alle Beschäftigtengruppen hinweg…”
  • Anm.: Mit Blick auf die BVerfGE argumentiert Bühler rechtlich fragwürdig bzw. unwissend. Bedenklich wäre eine gegeneinander ausspielen Geimpfte vs Ungeimpfte. Höhere Belastungen sind vielmehr ein rechtlicher Grund, Ungeimpfte nicht zu entlassen (wobei übrigens auch das BVerfG Kündigungen nicht unbedingt als verfassungsgemäß betrachtet hat). Und für eine Freistellung ohne Bezahlung fehlt schlichtweg die Rechtsgrundlage… Eine genauere Bewertung folgt
  • Informationen zu einrichtungsbezogener Impfpflicht in Pflege- und Gesundheitsbereich befinden sich in unserem Dossier: Auch in Deutschland stehen dem Corona-Virus (politisch gewollt) knappe Ressourcen des Gesundheitswesens gegenüber
• Impfung gegen Corona – wie ist Impfpflicht aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten? Ver.di stellt sich bei Kündigungen vor Betroffene – und wir (lassen) kommentieren
  • [DGB] Corona und Arbeitsrecht: Impfung gegen Corona – wie ist das aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten?
    „… Die Bundesregierung hat eine Regelung für Gesundheitsberufe eingeführt, die die Beschäftigte verpflichtet, ab dem 16. März 2022 ihren Impf- bzw. Genesen-Status nachzuweisen. Was folgt daraus konkret für die Beschäftigten? Für die bereits in Gesundheitsberufen beschäftigten Personen greift mit dem Ablauf des 15. März 2022 die Verpflichtung, einen Corona-Impfnachweis, Corona-Genesenen-Nachweis oder ggf. ein ärztliches Attest, welches medizinische Kontradiktionen gegen die Impfung bestätigt, vorzulegen (§ 20a Abs. 2 S. 1 IfSG). Eine sanktionsbewährte Pflicht, sich impfen zu lassen, sieht das Gesetz – entgegen der medialen Darstellung – nicht vor. Beim Fehlen des Nachweises drohen Beschäftigten zunächst keine Bußgelder, es sind daran unmittelbar auch keine arbeitsrechtliche Konsequenzen zu knüpfen. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, unverzüglich nach Ablauf des 15. März 2022 an die zuständige Gesundheitsbehörde zu melden, welche bei ihm tätige Personen ggf. die erforderlichen Nachweise (Impf- oder Genesenennachweis oder Impfunfähigkeitsbescheinigung) nicht vorgelegt haben (§ 20a Abs. 2 S. 2 IfSG). Das Gesundheitsamt kann nach einem zweistufigen Verfahren gegenüber dem Betroffenen, der nicht geimpft oder genesen ist, ein konkretes Betretungsverbot aussprechen (§ 20a Abs. 5 S. 3 IfSG) – automatisch ist diese Konsequenz jedoch nicht, es handelt sich um eine sog. „kann-Regelung“. Ein Betretungsverbot führt dazu, dass der Betroffene seine Arbeitsleistung im Betrieb nicht mehr erbringen oder seine Tätigkeit in der Betriebsstätte nicht mehr ausüben kann; setzt der Arbeitgeber diese Person im Betrieb ein, riskiert er finanzielle Sanktionen. Inwiefern der Arbeitgeber etwa bei drohenden Versorgungsengpässen oder Personalmangel auf die Entscheidung des Gesundheitsamtes im Vorwege Einfluss nehmen kann, ist weder durch das Gesetz noch durch die Rechtsprechung entschieden. Die Rechtslage sieht für die Neueinstellungen ab dem 16. März 2022 anders aus: Diese Beschäftigte müssen vor Beginn ihrer Tätigkeit den entsprechenden Nachweis vorlegen (§ 20a Abs. 3 S. 1 IfSG). Fehlt der Nachweis, greift ein automatisches Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot (§ 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 IfSG)…“ Aus dem DGB-Info vom 17. Januar 2022  (erneuerte Fassung, siehe weiter unten diejenige vom November 2021 samt unserem Kommentar)
  • Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Ver.di stellt sich bei Kündigungen vor Betroffene – Die Gewerkschaft warnt vor einer Verschärfung des Pflegenotstands und plädiert für Aufklärung
    „Innerhalb der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di wurde kontrovers über die einrichtungsbezogene Covid-19-Impfpflicht für medizinische Berufsgruppen diskutiert – nicht zuletzt wegen absehbarer Kündigungen, die den Pflegenotstand verschärfen könnten. Viele Pflegekräfte erwägen ohnehin wegen schlechter Personalschlüssel oder schlechter Bezahlung ihren Ausstieg aus dem Beruf. Im ver.di-Bundesvorstand hat sich unter anderem deshalb die Auffassung durchgesetzt, dass sich die Gewerkschaft im Fall von Kündigungen durch den Arbeitgeber wegen fehlender Impfnachweise vor die Betroffenen stellen muss – obwohl sie sich selbst deutlich für Impfungen gegen das Coronavirus ausspricht. Da es in manchen Fällen auch von Geimpften weitergegeben wird, sind regelmäßige Tests in Krankenhäusern, Arztpraxen und Pflegeeinrichtungen ohnehin unverzichtbar. (…) „Aus unserer Sicht darf wegen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht niemandem gekündigt werden“, sagte die Gesundheitsexpertin im ver.di-Bundesvorstand, Sylvia Bühler, am Freitag den Zeitungen der Funke Mediengruppe vom Freitag. Niemand dürfe dem Gesundheitswesen ganz verloren gehen, hier würden alle Arbeitskräfte gebraucht. „Daher: Kündigungen dürfen nicht ausgesprochen werden. Das ist unsere politische und juristische Auffassung.“ Bei der Aufklärung zum Thema Impfungen sei „noch Luft nach oben“, meint Bühler. Erste juristische Auseinandersetzungen sind absehbar: Bis zum 15. März müssen Beschäftigte des Gesundheits- und Pflegebereichs nachweisen, dass sie gegen das Coronavirus geimpft oder davon genesen sind. Aus einem Informationsblatt des Deutschen Hausärzteverbandes geht hervor, dass Beschäftigte in Hausarztpraxen, die nach Inkrafttreten der einrichtungsbezogenen Corona-Impfpflicht keinen solchen Nachweis vorlegen können, müssen mit einer Abmahnung und in letzter Konsequenz mit ihrer Entlassung rechnen. Falls Beschäftigte den Nachweis verweigerten, könne das Gesundheitsamt ihnen verbieten, die Arztpraxis zu betreten, heißt es in dem Informationsblatt auf der Internetseite des Hausärzteverbandes. „In diesen Fällen dürfte im Ergebnis für betroffene Arbeitnehmende der Vergütungsanspruch in der Regel entfallen.“…“ Beitrag von Claudia Wangerin vom 17. Januar 2022 bei Telepolis , siehe dazu (bei ver.di nichts Aktuelles zu finden):
  • [Ver.di] Pro / Contra: Pflicht zur Corona-Impfung?
    Contra: »Der Gesetzgeber hat in Deutschland bewusst darauf verzichtet, Menschen zur Impfung gegen Covid-19 zu verpflichten. Unser Arbeitgeber setzt dennoch auf Zwang und hat arbeitsrechtliche Schritte gegen Beschäftigte ergriffen, die sich nicht impfen lassen wollen – bis hin zur Kündigung. Als Betriebsrat haben wir dem widersprochen und uns hinter die betroffenen Kolleg*innen gestellt. Unsere Aufgabe ist es, die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verteidigen. Und dazu gehört auch das Recht, sich freiwillig für oder gegen eine Impfung zu entscheiden. Es gibt viel Verunsicherung. Dagegen helfen nur verständliche und gut belegte Informationen. Druck bewirkt das Gegenteil. Ich selbst bin geimpft und rate das auch anderen. Einzelne Berufsgruppen wie Gesundheitsbeschäftigte dazu zu zwingen, finde ich aber falsch. Auch Impfungen bieten keine vollständige Sicherheit. Geimpfte können das Virus offenbar immer noch weitertragen. Vor diesem Hintergrund halte ich eine Impfpflicht für unverhältnismäßig. So oder so muss die Mitbestimmung beim Umgang mit der Pandemie eingehalten werden. Die Maßnahmen dürfen nicht einseitig vom Arbeitgeber diktiert werden. Auch dagegen wehren wir uns.« Contra-Kommentar von Gordana Tatarovic bei ver.di drei.78 vom Januar 2022 (der Link enthält auch den Pro-Kommentar von Daniel Wenk, auf dessen Wiedergabe wir hier jedoch aus inhaltlichen Gründen verzichten)
  • Kommentar von Armin Kammrad vom 18. Januar 2022
    „Eine Impflicht scheitert nicht nur an den vielen offenen und umstrittenen epidemiologischen Fragestellungen (z.B. kann die Impfung in einem Land bei einer globalen Pandemie epidemiologisch überhaupt erfolgreich sein?) Sondern sie beinhaltet auch eine Systemfrage, also das was berufsmäßig Epidemiologen und Virologen in ihrem Pro und Contra in der Regel (bequemerweise) aussparen. So wird „Impfen als Königsweg“ nur deshalb empfohlen, weil alles möglichst weiterlaufen soll – obwohl das gar nicht möglich ist, wie die starke Konzentration von Schutzmaßnahmen auf den Freizeitbereich zeigen. Und bereits hier stellt sich die Systemfrage: Muss denn wirklich alles so weiterlaufen wie bisher? Warum wird die viel beschworene Solidarität nicht auch auf diejenigen ausgedehnt, die durchaus eine kurzen, aber harten Lockdown wirtschaftlich vertragen – und auch finanzieren könnten? Dass epidemiologische Grundprinzip „Je weniger Kontakte, umso mehr Schutz vor Ansteckung“ gilt auch im auf Profit orientierten neoliberalen Kapitalismus. Die paar Impfgegner sind hier weder das Problem, noch ist eine gesetzliche Impfpflicht die Lösung.
    Es stellt sich viel mehr die naheliegende Frage: Was können die AG tun, damit auch Gegner einer Impfung (zu einem Zeitpunkt, wo es nicht einmal einen sicheren Impfstoff gegen die Omikron-Variante gibt!) zumindest ihren monatlichen Salär weiter erhalten? Die viel beschworene Solidarität besteht nicht nur nicht. An deren Stelle werden leider immer mehr – und auch völlig sachfremd – diejenigen zu den einzig Unsolidarischen gemacht, die eine Impfung ablehnen. Doch die Ungeimpften sind nicht die Schuldigen für eine Überlastung der Krankenhäuser sowie des Pflegepersonals – und schon gar nicht verantwortlich dafür, dass der reibungslose Systemablauf nicht zuletzt deshalb gewährleistet sein soll, damit die Politik (inkl. des neuen Gesundheitsministers) keine Umverteilung z.B. von wirtschaftlichen Profiteuren der Krise zu den Verlieren vornehmen muss. Tatsächlich gibt es genug auf Seiten der Gewinner, dass kein Nichtgeimpfter von Kündigung bedroht sein müsste. Und was die rechtliche Seite betrifft, stellt sich sowie so die Frage: Warum sollte nun plötzlich aufgrund der Pandemie im Arbeitsrecht nicht mehr gelten, dass der-/diejenige, der/die ihre Arbeitskraft weiter anbietet, nun plötzlich abgemahnt oder gar entlassen werden kann, nur weil eine Impfung abgelehnt wird? Wie die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende am Klinikum Ludwigshafen, Gordana Tatarovic, völlig zu recht betont (vgl. oben), kann sich eine Vertretung der Arbeitnehmerinteressen niemals guten Gewissens gegen die Interessen der abhängig Beschäftigten nur deshalb stellen, weil sie eine Impfung ablehnen. Hier liegt nicht nur der Ver.di-Vorstand richtig mit seiner lückenlosen Verteidigung der Interessen der extrem ausgebeuteten Pflegekräfte. Das jedoch nicht nur, weil eine Impflicht den Personalbestand reduzieren – und damit ebenso den Systemablauf gefährden – kann. Bereits nach Art. 12 Abs. 2 Grundgesetz sind solche einseitigen Eingriffe in die Berufs- und Arbeitsvertragsfreiheit verfassungsrechtlich sehr bedenklich, fehlt es hier doch an der Allgemeinheit der Dienstpflicht, wenn die Gruppe der Nichtgeimpften völlig anders behandelt wird, als die der Geimpften. Natürlich trifft diese fragwürdige und arbeitsvertraglich nicht vereinbarte Impfpflicht (übrigens auch keine vertragliche Nebenpflicht) nicht nur die wirtschaftlichen Profiteure im Gesundheitswesen, sondern auch die Kleinen, die existenziell auf Beschäftigte angewiesen sind (z.B. Pflegedienste). Nur steht auch hier der Staat in der Regulierungspflicht. Es muss sich um den Ausgleich von Defiziten kümmern – und nicht mit Schuldzuweisungen nach unten von den oberen Profiteuren ablenken. Er kann sich nicht darauf beschränken, dass das System möglichst reibungslos und kostengünstig für den Staat und den privaten Profiteuren weiterläuft. Die staatliche Regulierung muss auch die Verteilung der Einkommen und Vermögen umfassen. Von Art. 2 Grundgesetz ist Absatz 2 mit seinem „Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“ in der Corona-Pandemie zu eine Art übergeordnetes Grundrecht geworden. Doch was ist mit Absatz 1 Art. 2 GG, der freien Entfaltung der Persönlichkeit, die ja nur gewährleistet wird, soweit sie „nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“. Warum wird eine eigentumsrechtliche Sozialverpflichtung nach Art. 14 Abs. 2 GG als pandemiebedingte Verletzung der Rechte anderer völlig ausgeschlossenen? Die fehlende Solidarität praktizieren nicht Impfgegner, sondern Gegner eines Sozialstaates, die nicht bereit sind Gesundheitsschutz durch Profitverzicht zu praktizieren. Können Impfgegner eine Zeitlang problemlos zuhause bleiben, weil sie weiter ihren Lohn erhalten, würden sie sogar eine entscheidenden Beitrag zum epidemiologischen Gesundheitsschutz liefern. Wo das nicht geht, weil die Tätigkeit von großer Bedeutung für die Allgemeinheit ist, muss man Wege finden, wie es ohne Entlassung geht – wozu natürlich und auch die epidemiologische Reflexion gehört (z.B. die Frage, reichen nicht simple, aber regelmäßige Test aus?). Vor allem muss man/frau solche unverzichtbare Berufe finanziell und von der Belastung her aufwerten. Mariana Mazzucato hat sich in ihrer sehr lesenswerten Publikation „Wie kommt der Wert in die Welt? Von Schöpfern und Abschöpfern“ (Campus 2018) damit beschäftigt und gezeigt: Selbst nach kapitalistischen Wertlogik gibt es grundsätzliche keine Solidarität, sobald es um die Wertverteilung geht. Also, wenn Solidarität, dann mit den richtigen Leuten, was den Abschied von der verqueren Vorstellung einschließt, Impfgegner wären grundsätzlich unsolidarisch. Wer konsequent für das Impfen ist, sollte sich auch einmal die Frage stellen, wie denn ein grundsätzlich unsolidarisches Wirtschaftssystem überhaupt eine solidarische Einstellung vermitteln soll…“ Wir danken!
  • Siehe zum Thema auch:
    • unser Dossier: (IG Metall zu) Gesundheitsschutz und Corona: „Arbeitgeber und Betriebsärzte schützen Beschäftigte zu wenig“ 
    • speziell fürs Gesundheitswesen: Dossier: Auch in Deutschland stehen dem Corona-Virus (politisch gewollt) knappe Ressourcen des Gesundheitswesens gegenüber 
    • und grundrechtlich das Dossier: Die „Gesundheitsdiktatur“ (?) – Notstand wegen Corona-Virus verlangt nach Wachsamkeit gegenüber dem Staat 
    • siehe auch die Vorstufe: Ende der Erstattung von Lohn- oder Gehaltszahlungen für Ungeimpfte bundesweit beschlossen – trotz Kritik
• DGB: „Impfung gegen Corona – wie ist das aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten?“ – und unsere Anmerkungen
  „… „Mit Blick auf einen sicheren Herbst und Winter ist es von entscheidender Bedeutung, dass wir in Deutschland weiter gemeinsam alle Anstrengungen unternehmen, um das bisher Erreichte bei der Corona-Pandemie nicht weiter zu verspielen. Die aktuelle Lage ist sehr ernst – die Inzidenzzahlen steigen von Tag zu Tag rapide und eine Überlastung des Gesundheitssystems droht. Die aktuelle Lage erfordert daher Mut und Klarheit im Handeln, Besonnenheit und vor allem Solidarität. Impfen ist und bleibt der Königsweg aus der Pandemie. Der große Abstand in den Infektions- und Hospitalisierungszahlen von Geimpften und Ungeimpften zeigt deutlich: Ungeimpfte setzen sowohl sich selbst als auch indirekt ihre Mitmenschen einem unnötig großen Infektionsrisiko und letztlich auch Sterberisiko aus.“ (Auszug aus dem gemeinsamen Appell von DGB und BDA) (…) Eine gesetzliche Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es nicht, auch nicht für bestimmte Berufsgruppen. Die Corona-Impfverordnung regelt ausschließlich ein Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung bisher nicht verlangen. (…) Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Neufassung der Sars-Cov2-Arbeitsschutzverordnung sieht zwar ausdrücklich eine Freistellungspflicht des Arbeitgebers vor, regelt aber nicht die Frage der Entgeltfortzahlung. Um das Risiko einer Infektion im Betrieb zu senken, sollen Betriebe dazu beitragen, den Anteil der geimpften Beschäftigten zu erhöhen. Zu diesem Zweck bleibt für die Arbeitgeber eine Impfunterstützungspflicht beibehalten, durch die Schutzimpfungen der bei ihnen Beschäftigten unter bestimmten Bedingungen während der Arbeitszeit ermöglicht werden (§ 5 Corona-ArbSchV). (…) Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz unterliegen der zwingenden Mitbestimmung. Dazu gehört auch die Bestimmung des Kreises von Impfberechtigten einschließlich Priorisierungsregelungen. Aber auch in Betrieben ohne Betriebsrat verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jede Ungleichbehandlung von Beschäftigten ohne sachlichen Grund. Keinesfalls dürfen Arbeitgeber*innen willkürlich Beschäftigte auswählen, denen sie ein Impfangebot unterbreiten. Denkbar ist aber, dass besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, etwa solche, die im Außendienst mit vielen Kundenkontakten arbeiten oder die unternehmensinterne kritische Infrastruktur in Präsenz am Laufen halten müssen – etwa Werksfeuerwehr – als erste das betriebliche Impfangebot erhalten.“ DGB-Mitteilung vom 24. November 2021 
  • Unsere Anmerkungen:
    Der DGB konzentriert sich nicht nur völlig einseitig auf das Impfen als Allerweltslösung, sondern teilweise von völlig falschen rechtlichen Voraussetzungen ausgeht. Vor allem fehlen – abgesehen vom Mitbestimmungsecht – wesentliche Infos für die Praxis bei der sozialpartnerschaftlichen Impfkampagne.
    So sind zum einem arbeitsrechtliche Fragen bei der 3G-Regelung noch völlig ungeklärt (sowohl was die Verpflichtung des AG wie der AN betrifft). Was die rechtliche Seite betrifft, waren gerade die AG immer schnell mit dem BGB bei der Hand (z.B. was die Konsequenzen bei Ansteckungen auf dem Arbeitsweg betrifft), was natürlich trotz Pandemie uneingeschränkt weiter gelten soll. Warum soll nun plötzlich das BGB für AN nicht mehr gelten? Z.B. wäre es laut BGB der Arbeitgeber, der die angebotene Leistung wegen fehlendem Nachweis nicht annehmen würde und damit in Annahmeverzug geriet.
    Besonders kritisch ist es jedoch beim Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Hier fehlt beim DGB völlig der Hinweis, dass Impfen kein Freibrief für mangelnde Schutzmaßnahmen darstellt und jedes Verlagern der alleinigen Verantwortung auf die AN rechtswidrig ist. Der entscheidende Punkt ist nämlich, dass eben Impfen allein zu wenig ist; wir haben KEINE Pandemie der Ungeimpften. So erklärte Drosten am 11. November in einem Interview der Zeit wörtlich: „Es gibt im Moment ein Narrativ, das ich für vollkommen falsch halte: die Pandemie der Ungeimpften. Wir haben keine Pandemie der Ungeimpften, wir haben eine Pandemie. (…) Wir haben eine Pandemie, zu der alle beitragen – auch die Geimpften, wenn auch etwas weniger.“ Das „Weniger“ beinhaltet für Drosten (bei der Delta-Variante) die gleiche Viruslast jedoch über einen kürzeren Zeitraum der Ansteckung und mit einer geringeren Gefahr schwerer Erkrankung, was wiederum Alexander Kekulé am 6.11. veranlasste von einer „unsichtbaren Welle der Geimpften“ auszugehen. Hinzu kommt die zeitlich abnehmende Schutzwirkung. Aktuell wird zugegeben, dass bereits nach 4 Monaten z.B. bei Biontech der Schutz auf gerade einmal 43 Prozent gesunken ist (wobei sowie zurzeit nur noch die mRNA-Impfstoffe Erwähnung finden). Es ist also virologisch nicht sachgerecht, eine Impfung unabhängig vom Zeitraum nach der Impfung als Garant für Sicherheit zu nehmen.
    Arbeitsrechtlich bedeutet dies auch, dass der Impfstatus allein noch nichts über den Schutzstatus aussagt und somit den AG gerade nicht von strengen Schutzmaßnahmen freistellen kann. Deshalb gilt eher, dass auch trotz Impfnachweis ein Recht auf Arbeitsverweigerung durch AN aufgrund zu geringer Schutzmaßnahmen und gesundheitlicher Bedenken wegen zu geringem Schutz durch die 3G-Regelung besteht, als umgekehrt ein Recht auf Arbeitsverweigerung inkl. Lohnentzug des AG nur wegen Durchsetzung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz. Ob überhaupt bei dieser Sachlage beim Impf-(fremd)schutz von der grundsätzlichen Verschwiegenheit gegenüber dem AG zum Gesundheitsstatus abgewichen werden darf, ist zumindest eine ungeklärte heikle Frage. Geht es nun hauptsächlich um Fremd- oder nur Selbstschutz? Die noch Ungeimpften zum alleinigen Sündebock zu machen, ist übrigens bereits eine Art von Missbrauch persönlicher Daten. Die Frage, ob eine wesentliche epidemiologische Gefahr viel mehr davon ausgeht, dass allein aus Kostengründen wirtschaftlich trotz hoher Inzidenzen alles möglichst uneingeschränkt laufen soll, erscheint naheliegend. Sehenswert dazu übrigens der Monitor-Beitrag „Corona: Wirkliche eine Pandemie der Ungeimpften?“ vom 18. November 2021 
    Siehe daher besser dazu (hier weiter unten): 10 wichtige Fragen zu 3G am Arbeitsplatz. Rechtsinfos des Bund-Verlags vom 23. November 2021 
• Corona aktuell ab 24.11.: Gesetze und Verordnungen / Aktualisierte FAQs rund um Corona
  • Corona aktuell: Gesetze und Verordnungen
    „In Sachsen gehen die Ansteckungraten mit Corona besonders hoch, in Thüringen und Bayern sind sie es auch, andernorts läuft es etwas besser. Wer mit dem Zug durch Deutschland fährt, kann in den einzelnen Bundesländern auf unterschiedliche Regeln treffen. Für die konkrete Umsetzung der Vorschriften zur Eindämmung der Pandemie sind nämlich die Bundesländer zuständig. Dazu beschließen die Landesregierungen weitreichende Verordnungen. Und die werden nach Lage der Pandemie aktuell angepasst. Für den Rahmen gilt das Infektionsschutzgesetz der Bundesregierung, darin stehen ebenfalls wichtige Regeln. Doch wo finde ich jetzt was? ver.di listet nachfolgend die wichtigsten Quellen…“ Umfangreiche Themenseite vom 24.11.2021 bei ver.di 
  • FAQs rund um Corona für verschiedene Berufsgruppen, Lebensbereiche, gesellschaftliche Gruppen bei ver.di 
  • Corona-Pandemie: 10 wichtige Fragen zu 3G am Arbeitsplatz
    „Die 3G-Regel für die Arbeitswelt tritt am 24.11.2021 in Kraft. Damit darf nur derjenige einen Betrieb betreten, der entweder geimpft, genesen oder tagesaktuell getestet ist. Auch die Homeoffice-Regelung kehrt zurück. Hier eine aktualisierte Übersicht über die neuen Regelungen. Bundestag und Bundesrat haben – nach kontroversen Diskussionen – am 18. und 19.11. der Änderung des Infektionsschutzgesetzes zugestimmt. Damit gelten nun bundeseinheitlich verschärfte Regeln für das Arbeitsleben. Das Gesetz wurde heute, am 23.11.2021 im Bundesgesetzblatt verkündet und tritt formell am folgenden Tag in Kraft. (…) Bundestag und Bundesrat haben – nach kontroversen Diskussionen – am 18. und 19.11. der Änderung des Infektionsschutzgesetzes zugestimmt. Damit gelten nun bundeseinheitlich verschärfte Regeln für das Arbeitsleben. (…) Die 3G-Regel gilt für nahezu alle Betriebe. Eine Ausnahme besteht nur für Betriebe ohne jeglichen Personenkontakt. Zugang zu einem Betrieb erhalten Beschäftigte dann ab sofort nur, wenn sie geimpft, genesen oder aktuell getestet sind. Geimpfte und Genesene müssen das mit entsprechenden Dokumenten belegen – das sind zum Beispiel der gelbe Impfpass, das Impfzertifikat über eine App oder ein Genesenen-Nachweis. Wichtig: – Die 3G-Regel ist eine gesetzliche Kontrollpflicht des Arbeitgebers, die an den Zugang zur Arbeitsstätte anknüpft (§28b Abs. 1 IfSG in der Fassung ab 24.11.2021). (…) Es fragt sich, was daraus konkret für das Fragerecht folgt, zu dem im Gesetz explizit nichts steht. Laut einer Aussage des Bundesarbeitsministeriums dürfen Arbeitgeber auch mit der neuen 3-G-Regel nicht direkt und explizit nach dem Impfstatus fragen. Allerdings dürfen sie ja einen der drei Nachweise verlangen. Wer also die Frage nach dem Impfstatus nicht beantwortet, macht nichts falsch. Er muss sich dann allerdings als „ungeimpft“ behandeln lassen und einen Test beibringen.(…) Was passiert, wenn Beschäftigte sich weigern, einen 3-G-Nachweis zu erbringen? Die Konsequenzen sind noch unklar. Allerdings kann es sein, dass Beschäftigte – die dann selbstverschuldet mangels 3-G-Nachweis – ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, keinen Lohnanspruch haben. Denn es gilt: Ohne Arbeit – kein Lohn. Außerdem könnten sie eine verhaltensbedingte Kündigung riskieren, was allerdings zunächst eine Abmahnung voraussetzt…“ FAQ vom 23. November 2021 beim Bund-Verlag 
  • FAQ des DGB Bezirk Sachsen zu 3G am Arbeitsplatz erstellt und gestern in deutscher, tschechischer und polnischer Sprache
• 3G am Arbeitsplatz – was jetzt gilt 
  „Die zukünftige Ampel-Koalition in Berlin berät noch darüber – in Bayern gilt bereits eine landesweite 3G-Regelung für alle Beschäftigten (Zugang zum Arbeitsplatz nur für Geimpfte, Genesene und Getestete). Wir haben Marc-Oliver Schulze, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Nürnberg, befragt. Er erläutert, worauf es jetzt ankommt…“ Beitrag vom 15. November 2021 beim Bund-Verlag 
• Impfen und Testen: Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen 
  „Kann mein Arbeitgeber verlangen, dass ich mich gegen Corona impfen lasse? Darf ich einen Termin während der Arbeitszeit wahrnehmen – und wer bezahlt dann mein Gehalt? Habe ich ein Recht auf regelmäßige Schnelltests am Arbeitsplatz? Unser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen rund um Impfungen und Tests für Beschäftigte und Betriebsräte…“ „Corona und Arbeitsrecht“ des DGB aktualisiert am 16.09.2021 
• Ende der Lohnfortzahlung für Ungeimpfte bundesweit beschlossen – trotz Kritik 
  Siehe dazu unser neues Dossier: Ende der Erstattung von Lohn- oder Gehaltszahlungen für Ungeimpfte bundesweit beschlossen – trotz Kritik
• Impfen und Testen: Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen 
  „Kann mein Arbeitgeber verlangen, dass ich mich gegen Corona impfen lasse? Darf ich einen Termin während der Arbeitszeit wahrnehmen – und wer bezahlt dann mein Gehalt? Habe ich ein Recht auf regelmäßige Schnelltests am Arbeitsplatz? Unser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen rund um Impfungen und Tests für Beschäftigte und Betriebsräte...“ DGB-FAQ vom 04.08.2021 
• Reisen in Corona-Risikogebiete: Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen? 
  „Sommerzeit ist Urlaubszeit. Angesichts der in Deutschland geringen Inzidenzzahlen gilt dies auch im zweiten Corona-Sommer. Gleichwohl ist Vorsicht angezeigt. So ist es allgemein, aber insbesondere bei Reisen in Corona-Zeiten wichtig, nicht nur die Risiken für die eigene Gesundheit, sondern auch die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis zu minimieren. Was gilt, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, in „Corona-Risikogebiete“ reisen? Was bedeutet eine Reise in ein Risikogebiet für den Job und die Rückkehr zur Arbeit? Kann mein Arbeitgeber einen Urlaub wegen des Reiseziels ablehnen? Was ist, wenn ich nach der Reise in Quarantäne muss? Kann mein Arbeitgeber mich abmahnen oder mir gar kündigen? Antworten auf die wichtigsten Fragen...“ DGB-Info vom 22.07.2021 
• Müssen sich Beschäftigte impfen lassen? Ob der Chef nach dem Impfstatus fragen oder eine Impfung verlangen darf?
  • Müssen sich Beschäftigte impfen lassen?
    „Mit dem Ende der Impfpriorisierung seit 7. Juni 2021 starten nun auch in vielen Unternehmen die Impfung der Beschäftigten gegen Covid-19 durch Betriebsärztinnen und -ärzte. Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen müssen…“ IG Metall-Ratgeber aktualisiert am 11. Juni 2021 
  • „Schon geimpft?“ Was das Arbeitsrecht dazu sagt, ob der Chef nach dem Impfstatus fragen oder eine Impfung verlangen darf
    „Arbeitgeber dürfen den Impfstatus für einige Berufsgruppen aus dem medizinischen Bereich abfragen und verarbeiten. Ob dies derzeit auch großzügiger ausgelegt werden kann, ist strittig. Impfprämien wie zusätzliche Urlaubstage, attraktive Sachgeschenke oder Bonuszahlungen gegen Nachweis der Impfung sind aber erlaubt. Ansonsten aber ist die Corona-Impfung Privatsache der Arbeitnehmer – so lange, wie es keine gesetzliche Impfpflicht gegen das Coronavirus gibt…“ Artikel von Birgitta Wallmann vom 08. Juni 2021 beim businessinsider.de 
  • Corona und Arbeitsrecht: Impfen und Testen: Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen
    „Kann mein Arbeitgeber verlangen, dass ich mich gegen Corona impfen lasse? Darf ich einen Termin während der Arbeitszeit wahrnehmen – und wer bezahlt dann mein Gehalt? Habe ich ein Recht auf regelmäßige Schnelltests am Arbeitsplatz? Unser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen rund um Impfungen und Tests für Beschäftigte und Betriebsräte…“ DGB-Ratgeber vom 27.05.2021 
• Corona und Kinderbetreuung: Gibt es Entschädigung oder Freistellung für Eltern? 
  „Viele Eltern fragen sich derzeit: „Wie steht es um meine Arbeit und meinen Lohn, wenn aufgrund der Corona-Pandemie der Kindergarten oder die Schule meines Kindes geschlossen hat und ich nicht arbeiten kann?“ Gibt es Entschädigung für einen Verdienstausfall? Wie sieht es mit Freistellung aus? Wir haben Antworten zu den aktuellen Regelungen…“ Neue DGB-Info vom 07.04.2021 
• Impfen und Testen: Was gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?
  • Impfen und Testen: Was gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?
    „Wir erklären die Sars-CoV2-Impfverordnung und beantworten wichtige arbeitsrechtliche Fragen rund um Impfung. Aktuelle Fragen und Antworten zum Thema Testung auf Corona-Viren ergänzen unseren Ratgeber…“ Wichtige Fragen und Antworten aktualisiert am 24.03.2021 beim DGB 
  • Corona-Impfung und was Beschäftigte dazu wissen müssen
    „In Deutschland wird gegen Corona geimpft. Wir beantworten, was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen. Zum Beispiel, welche Berufsgruppen zuerst geimpft werden können. Und: Wie man eine Bescheinigung des Arbeitgebers bekommt, dass man zu einer der Berufsgruppen gehört, die bei den Impfungen „höchste“, „hohe“ oder „erhöhte Priorität“ haben…“ Antworten auf die wichtigsten Fragen aktualisiert am 24.03.2021 beim DGB 
• Corona-FAQ: Was Eltern und Frauen jetzt wissen sollten 
  Aktuelles u. a. zum Kinderkrankengeld in 2021, zu Masken, Impfungen und Kita-Beschäftigten von und bei den Frauen in ver.di 
• Corona-Impfung und Beruf: Was Beschäftigte wissen müssen 
  „Impfstoff zugelassen, Impfverordnung beschlossen – bald sollen auch in Deutschland die ersten Corona-Impfungen starten. Wir beantworten, was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen…“ FAQ vom 22.12.2020 beim DGB zu Corona-Impfungen in Deutschland
• Bei der Arbeit an COVID-19 erkrankt: Corona als Berufskrankheit?
  „Wer sich bei der Arbeit mit dem neuartigen Corona-Virus SARS-CoV-2 infiziert, beziehungsweise an COVID-19 erkrankt, sollte dies bei dem zuständigen Unfallversicherungsträger als Arbeits-, oder Wegeunfall, beziehungsweise Berufskrankheit anzeigen. Die Leistungen sind hier deutlich besser als bei der gesetzlichen Krankenversicherung. Das ist vor allem wichtig, weil bislang wenig über Spätfolgen bekannt ist. „Wer sich bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin mit dem Coronavirus infiziert, sollte das unbedingt seinem Arbeitgeber melden. Wenn der sich weigert, die Unfallanzeige entgegen zu nehmen, dann kann man sich auch selbst an den zuständigen Unfallversicherungsträger wenden“, sagt DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel. „Es gilt: Nicht abwimmeln lassen, denn die gesetzliche Unfallversicherung bietet bei Arbeitsunfällen optimale Leistungen, die über die der gesetzlichen Krankenkassen hinausgehen. Und im Falle einer dauerhaften Minderung der Erwerbsfähigkeit besteht Anspruch auf eine Unfallrente.“ (…) Mehrere Berufsgruppen sind durch ihre Tätigkeiten einer höheren Gefährdung ausgesetzt, sich mit SARS-CoV-2 zu infizieren. Dazu zählen insbesondere diejenigen, die in einem direkten, längeren bzw. sehr nahen Kontakt zu Menschen stehen, die an COVID-19 erkrankt bzw. mit SARS-CoV-2 infiziert worden sind. Neben den Berufsgruppen, die schon immer einer erhöhten Gefährdung hinsichtlich verschiedener Infektionskrankheiten ausgesetzt waren, wie Beschäftigte des Gesundheitswesens, der Wohlfahrtspflege und in Laboratorien, muss man auch weitere Berufsgruppen näher betrachten. Dazu zählen beispielsweise Lehrer*innen, Erzieher*innen, Polizist*innen (bei bestimmten Einsätzen), Beschäftigte im Wach- und Sicherheitsdienst und die Beauty-Branche. Darüber hinaus gab es immer wieder Hot Spots in andersartigen Betrieben. Das prominenteste Beispiel kommt aus der fleischverarbeitenden Industrie. Bei Tönnies waren mehr als 2.000 Beschäftigte infiziert. Aber auch Post- und Logistikzentren (DHL, DPD, Amazon) und landwirtschaftliche Betriebe haben mit Massenausbrüchen zu kämpfen. Hier ist es offensichtlich, dass zum Einen durch die beengten Arbeits- und Wohnverhältnisse und zum Anderen durch mangelhafte bzw. fehlende Schutzvorkehrungen im betrieblichen Setting, die Ansteckungen im Kontext mit der Arbeit einzustufen sind. Zudem weist eine Auswertung der Daten der BARMER darauf hin, dass Leiharbeiter*innen im produzierenden Bereich häufiger an COVID-19 erkranken und auch häufiger im Krankenhaus behandelt werden müssen . (…) Allerdings liegen derzeit nur gut 30.000 Anzeigen auf Arbeitsunfall bzw. Berufskrankheit bei den Unfallversicherungsträgern vor. Es liegt auf der Hand, dass es eine hohe Dunkelziffer gibt. Uns erreichten mehrere Berichte, dass Arbeitgeber und Dienstherrn Unfall- und Berufskrankheits-Anzeigen blockieren wollen und Beschäftigte abwimmeln. Viele Unfallversicherungsträger informieren entweder gar nicht oder nur sehr unzureichend auf ihrer Homepage. Darüber hinaus muss diskutiert werden, die Berufskrankheit-Nr. 3101 „Infektionskrankheiten“ um weitere Berufsgruppen zu ergänzen…“ Beitrag vom 18.12.2020 beim DGB – siehe auch Infos der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV). Siehe auch:
  • Anerkennung von Covid-19 als Berufskrankheit
    „ver.di und der DGB fordern die Anerkennung von Covid-19 als Berufskrankheit für mehrere Berufsgruppen und Tätigkeiten auch außerhalb des Gesundheitsbereichs. In einem Schreiben an die Selbstverwalter*innen in den entsprechenden Gremien der Unfallkassen und Berufsgenossenschaften bitten wir um dementsprechende Initiativen. In den Betrieben und Dienststellen muss überdies dafür geworben werden, alle Infektionen zu melden, die mit hoher Wahrscheinlichkeit bei der Ausübung des Berufes entstanden sein könnten. Im Normalfall muss ein Durchgangsarzt oder Betriebsarzt eine Anzeige zur Anerkennung als Berufskrankheit vornehmen. Hier sind Informationen dazu…“ Infos (ohne Datum) bei ver.di Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik 
  • Siehe dazu auch unser Dossier: (IG Metall zu) Gesundheitsschutz und Corona: „Arbeitgeber und Betriebsärzte schützen Beschäftigte zu wenig“
• Coronakrise – Hinweise zu arbeitsrechtlichen und gewerkschaftlichen Frage
  „Die deutsche Wirtschaft ist in einer Krise, welche durch die schnelle Ausbreitung vom Corona-Virus ausgelöst wurde. Der Staat ergreift drastische Maßnahmen, um das Virus an seiner Verbreitung zu hindern und um Unternehmen zu retten. Wie immer in Krisen erhöht sich der Druck auf Arbeiter*innen, die ihre Rechte selbst verteidigen müssen. Deshalb informieren wir als FAU Jena unsere Mitglieder und auch andere Arbeiter*innen über ihre Rechte, damit sie gegenseitige Hilfe leisten und sich gegen willkürliche Maßnahmen der Chefs (Kapitalist*innen) wehren. Auf dieser Seite sammeln wir Hinweise zu arbeitsrechtlichen und gewerkschaftlichen Fragen. Unser Recherche-Team nutzt dazu Gesetze, Gerichtsurteile und Einschätzungen von anderen Gewerkschaften oder Anwält*innen. Da die Gesetzeslage sich täglich ändert, aktualisieren wir die Seite jeden Tag…“ Dossier der FAU Jena 
• [Arbeitsrecht] Reisen in Corona-Risikogebiete: Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen? Antworten auf die wichtigsten Fragen 
  „… Kann der Arbeitgeber auf meine Entscheidung, wo ich meinen Urlaub verbringe, Einfluss nehmen bzw. hat er das Recht zu erfahren, wo ich meinen Urlaub verbracht habe? Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben generell keine Pflicht, ihre Arbeitgeber über ihre Urlaubspläne zu informieren. (…) Was soll ich beachten, wenn ich in ein als Risikogebiet ausgewiesenes Land reise? Einige der Länder verlangen bei Einreise die Vorlage eines negativen Corona-Testergebnisses (sog. PCR-Tests), auf Grundlage einer Testung die kurzfristig vor der Abreise erfolgen muss. Bitte informieren Sie sich in jedem Fall über die einzuhaltenden Vorgaben des Landes ihrer Reise. Sie sollen zudem die in dem jeweiligen Land geltenden Hygienevorschriften und Abstandsregeln beachten. Durch ein entsprechend umsichtiges Verhalten können Sie das Ansteckungsrisiko minimieren. Droht nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet, dass ich unter Quarantäne gestellt werde? Nach den aktuell (Stand: 10. Dezember 2020) maßgeblichen Regelungen in fast allen Bundesländern sind Personen, die aus einem Risikogebiet nach Deutschland einreisen, grundsätzlich verpflichtet sich unverzüglich in eine zehntägige Quarantäne zu begeben. (…) Kann ich die Quarantäne verkürzen, wenn ich ein negatives Testergebnis habe? Die Quarantäne kann durch einen negativen Test verkürzt werden. Der Test darf aber frühestens ab dem fünften Tag nach Einreise durchgeführt werden und muss die Anforderungen des Robert Koch-Instituts erfüllen. (…) Gibt es Ausnahmen von der Quarantänepflicht? Für mehrere Personengruppen gelten Ausnahmen von der Quarantänepflicht und der Pflicht zur Einreiseanmeldung. Das gilt für all diejenigen, die im Risikogebiet nur auf Durchreise waren, für Besuche von engen Verwandten bis 72 Stunden, für Dienstreisen, Grenzverkehr bis zu 24 Stunden, Reisen für Studium- und Ausbildungszwecke. Ausnahmen gelten auch für bestimmte Berufsgruppen, wie das medizinische Personal (Ärzte und Pflegekräfte), grenzüberschreitend tätigen Polizeikräfte, Beschäftigte im Straßen- und Schienen, Luft- und Schiffstransport. Weitere Ausnahmen sind auf Länderebene möglich. Auf den Seiten der Regierungen einzelner Bundesländern finden sich genauere Informationen darüber, für wen und unter welchen Bedingungen die Ausnahmen gelten. (…) Kann mein Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern, wenn ich z.B. meinen Urlaub im Risikogebiet verbracht habe und anschließend in die Quarantäne muss? Grundsätzlich verlieren Beschäftigte nicht ihr Recht auf Vergütung, wenn sie vorübergehend an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert sind (§ 616 BGB). Allerdings ist es umstritten, ob und wenn ja, für welchen Zeitraum diese Regelung für diejenigen greift, die nach Rückkehr aus einem Risikogebiet in die Quarantäne müssen. Zudem ist der Anspruch bei vorübergehender Verhinderung in vielen Fällen in zahlreichen Tarif- und Arbeitsverträgen zulässigerweise ausgeschlossen und greift für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht. (…) Habe ich Recht auf Entschädigung, wenn ich nach eine Reise ins Risikogebiet in die Quarantäne muss? (…) Der Gesetzgeber hat im Rahmen des sog. Dritten Bevölkerungsschutzgesetzes, mit Wirkung zum 19. November 2020 entschieden, dass die Entschädigung ausgeschlossen bleibt, wenn die Quarantäne durch den Nichtantritt der Reise hätte vermieden werden können. Voraussetzung dafür ist, dass das Reiseziel zum Zeitpunkt der Abreise als Risikogebiet eingestuft war und die Reise vermeidbar war, also keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlangen. (…) Kann mein Arbeitgeber meine Beschäftigung verweigern, wenn ich aus dem Risikogebiet zurückkomme? Beschäftigte, die aus Risikogebieten zurückkommen und unter Quarantäne stehen, können ihre Arbeit nur dann ordnungsgemäß anbieten, wenn sie von Zuhause aus arbeiten können. Sie dürfen ihren betrieblichen Arbeitsplatz nicht betreten. Folglich muss auch der Arbeitgeber die Arbeitsleistung, die ihm unter Missachtung der Quarantäneregeln angeboten wird, nicht annehmen und ist grundsätzlich auch nicht zur Zahlung des Lohnes verpflichtet. (…) Kann mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich auf Corona testen lassen – etwa weil ich aus einem Risikogebiet zurückkomme? In einigen Betrieben gibt es spezielle betriebliche Regelungen, die eine Testungspflicht regeln. In bestimmten Bereichen, in denen eine potenzielle Infektion besonders gravierende Auswirkungen hätte, etwa in Krankenhäusern, ist im Rahmen eines betrieblichen Arbeitsschutzkonzeptes regelmäßige Testung vorgesehen. Von diesen Fällen abgesehen, können Arbeitgeber nicht generell aus bloße Vorsicht einen Test anordnen und Beschäftigte müssen dieser Anordnung keine Folge leisten (…) Was passiert wenn ich während meines Urlaubs in die Quarantäne muss? Kann ich dann verlangen, dass mein Urlaub nachgewährt wird? Diese Frage ist noch nicht abschließend geklärt. (…) Was passiert, wenn ich tatsächlich an COVID-19 erkranke? Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer, die oder der infolge einer Erkrankung arbeitsunfähig ist – und davon ist bei der Lungenkrankheit COVID-19 auszugehen – muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden und spätestens nach drei Tagen, in manchen Betrieben aber auch schon früher, ein ärztliches Attest vorlegen. Bei einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus, wie in jedem anderen Krankheitsfall, haben Sie in der Regel einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. (…) Kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen mich ergreifen, weil ich im Risikogebiet war und anschließend in die Quarantäne muss? Kann ich gekündigt oder abgemahnt werden? Grundsätzlich gilt: Eine Abmahnung oder Kündigung kommt nur in Frage, wenn Sie eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt haben. Ob eine vertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers dadurch verletzt werden kann, dass man eine Urlaubsreise antritt, nach deren Ende womöglich eine Quarantäne droht, ist umstritten…“ DGB-Rechtsinfo vom 16. Dezember 2020 
•  [ver.di] Weihnachts-Lockdown: Beschäftigte schützen – November-Hilfen ausweiten – Kurzarbeitsgeld aufstocken
  „Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) hält die von den Bundesländern geplante Verschärfung der Pandemie-Regeln für unvermeidlich. „Der Schutz von Menschenleben und die Aufrechterhaltung der Handlungsfähigkeit des Gesundheitswesens haben jetzt oberste Priorität. In allen Betrieben, die offengehalten werden müssen, um die Versorgung aufrecht zu erhalten, stehen die Arbeitgeber in der Pflicht, Hygienemaßnahmen und Arbeitsschutz auszuweiten, um die Infektionsrisiken der Beschäftigten und der Kundinnen und Kunden zu minimieren“, erklärte Frank Werneke, Vorsitzender der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), am Sonnabend. Kita-Öffnungen sollten zudem auf Notbetreuung begrenzt bleiben. (…)Die geplanten Einschnitte seien hart. Deshalb müsse für die Dauer des ausgeweiteten Lockdowns Beschäftigten und betroffenen Unternehmen unter die Arme gegriffen werden. „Anders als die Bundesregierung bisher offenbar plant, sollten die Regelungen der so genannten November-Hilfe mit einer Erstattung von bis zu 75 Prozent des Umsatzes aus dem Vorjahresmonat auch für jetzt betroffene Unternehmen, etwa im Einzelhandel, angewendet werden – verbunden mit der Bedingung, dass die Unternehmen das Kurzarbeitsgeld aufstocken“, forderte Werneke. Von den geplanten Schließungen seien besonders viele Teilzeitbeschäftigte mit niedrigen Löhnen betroffen, die von den geltenden Kurzarbeitsregeln ihren Lebensunterhalt nicht bestreiten könnten. Die Entscheidung, ob Kinder betreut werden oder Schulen besuchen, dürfe nicht einfach auf die Eltern abgeschoben werden. Die Politik müsse jetzt klare Orientierung geben und Verantwortung übernehmen. „Für die Phase des verschärften Lockdowns muss das Betreuungsangebot in Kitas auf Kinder von Beschäftigten beispielsweise des Gesundheitswesens, der kritischen Infrastruktur und des Lebensmitteleinzelhandels begrenzt werden. Das schützt Kinder, Eltern und Erzieherinnen und Erzieher gleichermaßen“, sagte Werneke. Angebote zur Krisenintervention in allen Bereichen der Sozialen Arbeit müssten in dieser Zeit dringend erhalten bleiben, da sie gerade an den Feiertagen besonders häufig benötigt würden.“ ver.di-Pressemeldung vom 12. Dezember 2020 – siehe auch den DGB:
  • [Lockdown] DGB-Chef Hoffmann fordert Unterstützung für Beschäftigte, Familien und Unternehmen
    „Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hält den gestern beschlossenen Lockdown für unvermeidlich, um Menschenleben zu retten und das Gesundheitssystem vor dem Kollaps zu bewahren. (…) Hoffmann appelliert an die Arbeitgeber, Beschäftigten, die nicht zwingend im Betrieb oder in der Verwaltung anwesend sein müssen, mobiles Arbeiten und Homeoffice zu ermöglichen. Auch dem Arbeitsschutz falle nun eine besondere Bedeutung zu. Schließlich sei nicht in jedem Betrieb Homeoffice und mobiles Arbeiten möglich. „Viele Beschäftigte halten systemrelevante Bereiche im Gesundheitswesen, in der öffentlichen Sicherheit und Verwaltung, in der Wasser- und Energieversorgung, in der Industrie oder im Einzelhandel aufrecht. Beschäftigte, die weiterhin nicht im Homeoffice arbeiten können, müssen besonders geschützt werden. Die Arbeitgeber sind in der Pflicht, Hygienemaßnahmen und Arbeitsschutz strikt einzuhalten. Beschäftigte, die zu einer Risikogruppe gehören, sollten besonders geschützt und ihre dienstlichen Kontakte soweit wie möglich eingeschränkt werden“, so Hoffmann. Angesichts der erneuten Schul- und Kitaschließungen sei es Zeit für einen eigenständigen Freistellungsanspruch ohne Einkommenseinbußen, mit dem Beschäftigte rechtssicher auf pandemiebedingte Schließungen reagieren können. „Homeoffice ist kein Ersatz für Kinderbetreuung. Eltern sind nach Monaten der Pandemie an der Belastungsgrenze, nicht nur finanziell. Corona-bedingte Kinderbetreuung darf nicht zulasten des gesetzlichen Anspruchs auf Erholungsurlaub gehen“, so der DGB-Vorsitzende. Auch die vom erneuten Lockdown betroffenen Branchen und Unternehmen brauchen jetzt schnelle und ausreichende staatliche Unterstützung. „Nur so können Arbeitsplätze gesichert werden“, so Hoffmann. „Die aktuellen Regelungen zum Kurzarbeitergeld haben sich bewährt und sind auch weiterhin unverzichtbar. Beschäftigte in Kurzarbeit, die ohnehin niedrige Einkommen haben, brauchen besondere Unterstützung.“ DGB-Pressemeldung 077 vom 14. Dezember 2020 
  • Bei beiden fehlt übrigens die Mitsprache von BR und Beschäftigten. Es bleibt bei Appellen ohne durchsetzbare Rechtsgrundlage zum Handeln gegen AG-Anweisungen. Und kein Wort vom Streiken / Krankfeiern (was noch nie so einfach und ungefährlich war wie heute, siehe unser Dossier: [Eine Hürde weniger?] Die Krankschreibung in Papierform hat ausgedient
• Schule und Kita zu: Bei Verdienstausfall Entschädigung für Eltern
  „Nach den neuen Beschlüssen zum Lockdown sind oder machen Kitas und Schulen in Deutschland zu. Das stellt erwerbstätige Eltern vor ein Problem. Wer seine Kinder zu Hause betreuen muss, kann nicht arbeiten. Hier greift aber eine Regelung aus dem Infektionsschutzgesetz, die im Frühjahr und zuletzt noch einmal im Herbst angepasst wurde. Aufgrund dieser Änderung besteht ein Entschädigungsanspruch bei Verdienstausfall wegen notwendiger Kinderbetreuung, wenn die Einrichtung zu Kinderbetreuung vorübergehend geschlossen oder das Betreten untersagt wurde, erklärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auch Kanzleramtschef Helge Braun (CDU) verwies am Montag auf diese Regelung. Laut Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln gilt der Entschädigungsanspruch nur, wenn die Kitas und Schulen offiziell geschlossen werden, aber nicht, wenn nur die Empfehlung besteht, die Kinder zu Hause zu lassen. Voraussetzung für die Entschädigung ist weiter, dass das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen einer Behinderung auf Hilfe angewiesen ist. Außerdem darf es für den Zeitraum der Schließung keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind geben, erklärt Bredereck. Bei der Frage, was eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit ist, sei aber im Einzelnen noch vieles unklar. Der Einschätzung des Arbeitsrechtsexperten zufolge könnten darunter nur solche Möglichkeiten fallen, die ohne Gefährdung Dritter und im Rahmen der aktuellen Vorgaben gewährleistet werden können. «Der 80-jährige Großvater muss nicht zu Betreuung herangezogen werden», erläutert der Fachanwalt. Die Entschädigung beträgt 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls. Die Summe ist aber gedeckelt und beträgt höchstens 2016 Euro monatlich für einen vollen Monat, wie das BMAS in einem FAQ erläutert. Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wiederum kann einen Erstattungsantrag bei der zuständigen Behörde stellen. Während der Schulferien besteht allerdings kein Entschädigungsanspruch…“ dpa-Meldung vom 14. Dezember 2020 bei news4teachers.de , siehe auch:
  • Kinderbetreuung Welche Rechte haben Eltern im Lockdown?
    Beitrag von Kerstin Anabah, ARD-Rechtsexpertin, vom 16.12.2020 bei tagesschau.de 
  • Solche und andere Kinder: Sonderurlaub und Entschädigung – aber nur wenn … Der Unterschied zwischen Kita- und Schulkindern als folgenreiche Spaltungslinie
    „… Ein heftig umstrittener Punkt war (und ist) der Umgang mit den Schulen (das stand im Mittelpunkt der politischen Debatte) und der Kitas. Denn – das war bereits nach der ersten Welle eine zentrale Lehre – es gibt in unserer Erwerbsarbeitsgesellschaft, in der immer mehr Mütter selbstverständlich einer bezahlten Berufstätigkeit nachgehen (und in nicht wenigen Fällen mit Blick auf das Haushaltseinkommen sich nachgehen müssen), echte Probleme für einen Teil der Eltern, vor allem der mit kleinen, betreuungsbedürftigen Kindern sowie mit Schulkindern, die nach Hause entlassenen Kinder zu versorgen und der eigenen Erwerbsarbeit nachgehen zu können, selbst und manchmal gerade dann, wenn man vom Arbeitgeber in das Homeoffice, also in die Heimarbeit geschickt wurde (und jetzt wieder wird). Denn die betroffenen Eltern müssen zu Hause in mehrfacher Heimarbeit alles miteinander „vereinbaren“, was bei vielen, die nicht über geräumige Einfamilienhäuser verfügen ein echtes Problem darstellt. Und in der neuen Lockdown-Phase ist erneut mit einem Anstieg der Heimarbeit zu rechnen, zumindest, wenn sich viele Unternehmen, die nicht direkt adressiert wurden mit angeordneten Schließungen, an die Bitte der Verantwortlichen in Bund und Ländern halten. (…) Nach der nunmehr auch vom Bundesrat bestätigten »Entschädigungsregelung reicht es nicht aus, dass die Kita im Notbetrieb und mit weniger Personal fährt. Es müssten vielmehr „Betriebsferien“ angeordnet worden sein, wie es in einer Formulierungshilfe aus dem Bundesgesundheitsministerium für die Koalitionsfraktionen im Bundestag heißt. Das bedeutet: Nur wenn die Kita auf behördliche Anordnung komplett geschlossen wurde, gibt es ggf. Entschädigung. In Bundesländern wie in Berlin oder Nordrhein-Westfalen ist das gegenwärtig ausgeschlossen, denn die Kitas sind nur ein bisschen geschlossen („kein Regelbetrieb“), aber eben nicht so ganz.« Alles klar? Übrigens kann/wird das auch fatale Kollateralschaden mit Blick auf das eigentliche Ziel auslösen, das man mit dem neuen Lockdown anvisiert hat: »Ohne finanziellen Ausgleich werden viele Eltern gar nicht darum herumkommen, ihre Kinder in den Notbetrieb der Kita zu geben – auch wenn gerade das unerwünscht ist und das Infektionsrisiko für Erzieherinnen und Erzieher sowie die Familie dadurch steigt.« Und leider tun sich hier auch ganz neue Spielwiesen für die Juristen auf, wenn es nun um die Auslegung und ggfs. Geltendmachung von Ansprüchen geht – wie immer erweisen sich die hypertrophierten gesetzgeberischen Klimmzüge als Arbeitsbeschaffungsprogramm für diese Berufsgruppe (…) An die betroffenen Eltern wird auf alle Fälle, so muss man bilanzieren, eine letztendlich klare Botschaft ausgesendet: Haltet durch. Ihr schafft das schon.“ Kommentar vom 18. Dezember 2020 von und bei Stefan Sell 
• Verbändebündnis fordert erneutes Kündigungs- und Kreditmoratorium für mindestens sechs Monate 
  „Anlässlich der Verlängerung des Lock-Downs fordern der Paritätische Gesamtverband, der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), der Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) und der Deutsche Mieterbund (DMB) eine sofortige Erneuerung des Kündigungs- und Kreditmoratoriums für mindestens sechs Monate. Die Krise ist nicht vorbei. Die Menschen kämpfen bereits seit neun Monaten mit den Folgen der Corona-Pandemie, weitere Wochen oder Monate werden folgen. Die andauernden Corona-Maßnahmen bedeuten Kurzarbeit und Arbeitslosigkeit für Millionen. Ende August hatten rund 15,5 Millionen Haushalte wegen der Krise weniger Einkommen zur Verfügung. Rund drei Viertel der betroffenen Haushalte mussten auf bis zu 30 Prozent ihres regulären Einkommens verzichten. Die Reallöhne sanken im Vergleich zum Vorjahr um 4,7 Prozent, bei den unteren Leistungsgruppen sogar um bis zu 8,9 Prozent. (…) Durch letzteres mussten Banken Raten von Verbraucherdarlehensverträgen für drei Monate stunden, wenn Verbraucher pandemiebedingt in Zahlungsschwierigkeiten geraten waren. Das half besonders Verbrauchern, die ihr Haus oder ihre Wohnung abbezahlen und infolge der Krise temporäre Einkommenseinbußen zu verkraften hatten. Die Maßnahme lief bereits im Juni aus, die Möglichkeit einer Verlängerung nutzte die Bundesregierung nicht. Trotz sinkender Einnahmen besteht die Pflicht der Mieterinnen und Mieter zur vollständigen Mietzahlung. Bis Ende Juni schützte das Kündigungsmoratorium Mieterinnen und Mieter vor dem Verlust ihrer Wohnung und Geschäftsräume, wenn sie corona-bedingt nicht in der Lage waren, ihre Mieten zu zahlen. Entgegen der dringenden Empfehlung aus Teilen der Politik und von Verbraucher- und Sozialverbänden, es zu verlängern, lief das Moratorium aufgrund der Blockadehaltung der CDU/CSU im Sommer aus. Seit Juli gilt wieder das normale Kündigungsrecht des Bürgerlichen Gesetzbuches. Das heißt im Klartext: Jeder und jedem, die oder der seine Miete nicht zahlen kann, droht schon nach einer Monatsmiete und einem Cent Mietrückstand die fristlose Kündigung und damit in aller Regel der Wohnungsverlust. Und zwar unabhängig davon, ob die Mieterin oder der Mieter die eigene Zahlungsunfähigkeit selbst verschuldet hat oder ob staatlich verordnete Geschäftsschließungen und Einkommenseinbußen die Gründe für die ausstehenden Mietzahlungen sind. Mieterinnen und Mietern bleibt in diesem Fall letztlich nur, auf die Solidarität ihrer Vermieterin oder ihres Vermieters zu hoffen. Ein erneuter Kündigungsschutz böte all denen Sicherheit, die nicht mit dem Verständnis ihrer Vermieterinnen und Vermieter rechnen können. Diese Sicherheit ist in der momentanen Krisenzeit essentiell und mit einem erneuten Kündigungsmoratorium schnell und sogar ohne Kosten für die öffentliche Hand zu realisieren. Damit Mieterinnen und Mieter keine Schuldenberge anhäufen, müssen anfallende Mietschulden zinsfrei bleiben.“ DGB-Pressemitteilung vom 26. November 2020 
• Die ersten, die gehen müssen? Welche Rechte haben Minijobber in der Corona-Krise? 
  „Unser Leser fragt: Im Zusammenhang mit der Coronakrise werden in vielen Betrieben Jobs gestrichen. Oft sind die Minijobber als erste dran, auch bei mir im Betrieb. So haben wir kein Kurzarbeitergeld bekommen – stattdessen aber eine Kündigung. Ist das rechtens? Die Arbeitsrechtlerin vom DGB antwortet: Infolge der Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie haben viele Minijobber, also Personen, die in ihrem Arbeitsverhältnis maximal 450 Euro monatlich verdienen, ihre Arbeit verloren. Minijobber können kein Kurzarbeitergeld beziehen, da sie keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entrichten. Kurzarbeitergeld ist aber eine Leistung der Arbeitslosenversicherung, deshalb sind Minijobber davon ausgeschlossen. Anders bei den Arbeitnehmerrechten gegenüber dem Arbeitgeber: Minijobber sind Teilzeitbeschäftigte und das Arbeitsrecht verbietet eine Diskriminierung aufgrund der Teilzeitarbeit. So haben Minijobber die gleichen Arbeitsrechte wie Vollzeitbeschäftigte und sind nach denselben Regeln vor Kündigungen geschützt…“ Infos von Marta Böning vom Deutschen Gewerkschaftsbund am 17.08.2020 beim Tagesspiegel online 
• Arbeitsrecht: Urlaub im Corona-Risikogebiet – was bedeutet das für Arbeitnehmer? Und was ist überhaupt ein „Corona-Risikogebiet“? 
  „Sommerferien: Urlaubszeit in Corona-Zeiten. Einige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden den Urlaub in diesem Jahr in „Corona-Risikogebieten“ verbringen – ob wissentlich oder unwissentlich. Denn viele wissen nicht, was überhaupt die Definition für ein „Corona-Risikogebiet“ ist. Was aber bedeutet eine Reise in ein Risikogebiet für den Job und die Rückkehr zur Arbeit nach den Ferien? Kann mein Arbeitgeber einen Urlaub wegen des Reiseziels ablehnen? Was ist, wenn ich nach dem Urlaub in Quarantäne muss? Kann mein Arbeitgeber mich abmahnen oder mir gar kündigen? Antworten auf die wichtigsten Fragen…“ FAQ vom 30.07.2020 beim DGB 
• Corona-Krise: Kündigungen ab jetzt mit miesen Tricks – Auch während der Corona-Krise gelten Arbeitnehmerrechte! 
  „Durch die Corona-Krise taummelt die Wirtschaft. Viele große Konnzerne kündigen einen massive Stellabbau an. Noch ist nicht abzusehen, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich entlassen werden. Die ersten Arbeitnehmer werden gekündigt. Teilweise mit miesen Tricks…“ Beitrag vom 10.07.2020 von und bei gegen-hartz.de 
• Corona-App und Arbeitsrecht: Was darf mein Chef? 
  „Seit dem 16. Juni ist die Corona-Warn-App verfügbar. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitenhmer stellen sich mit Blick auf die App verschiedene Fragen. Darf der Chef oder die Chefin beispielsweise anordnen, dass Beschäftigte die Corona-Warn-App installieren und nutzen? Und was ist mit Lohn und Gehalt, wenn die App „anschlägt“ und Beschäftigte zuhause bleiben müssen? Wir beantworten die wichtigsten Fragen…“ DGB-Erläuterungen zu rechtlichen Fragen vom 19. Juni 2020 , siehe auch:
  • Corona-Warn-App: Zu Risiken und Nebenwirkungen fragen Sie Ihre Gewerkschaft 
    “… Die Bundesregierung betont zwar die Freiwilligkeit der App-Nutzung, aber schon eine mittelbare Einflussnahme könnte aus der Freiwilligkeit quasi eine Pflicht machen. Wenn etwa Arbeitgeber die Nutzung oder auch Nicht-Nutzung der App von Beschäftigten verlangt oder eben verbietet. Oder wenn die Teilhabe am öffentlichen Leben, etwa beim Besuch eines Restaurants oder einer Kultureinrichtung, von der App-Nutzung abhängig gemacht würde. Eine gesetzliche Regelung sollte solche Fälle klar ausschließen. In jedem Fall sollten aber Gewerkschaften und gesetzliche Interessenvertretungen auf die Geltung bestehender Gesetze und Schutzrechte auch für den Betrieb und die Nutzung der Corona-Warn-App hinweisen sowie auf deren Einhaltung achten. Und bei Verstößen natürlich intervenieren…” FAQ vom 18.6.2020 von und bei ver.di 
  • Corona-Warn-App als Pflicht für Mitarbeiter und Kunden? 
    “Die Corona-Warn-App soll ihren Nutzern anzeigen, wenn sie sich in der Nähe einer infizierten Person befanden. Dadurch sollen mögliche Infektionsketten schnell und effizient unterbrochen und so die Pandemie eingedämmt werden. Allerdings hängt der Erfolg der App von der Anzahl ihrer Nutzer ab. Daher möchten viele Unternehmen die App ihren Mitarbeitern oder Kunden empfehlen. Manche gehen sogar weiter und überlegen Mitarbeiter oder Kunden zur Nutzung der App zu verpflichten. Ob derartige Corona-App-Zugangsschranken und -Empfehlungen rechtlich zulässig sind, erfahren Sie in der folgenden FAQ. Die Antworten erhalten zudem praktischen Vorschläge, wie Sie die Zulässigkeit prüfen können und welche Risiken verbleiben…” FAQ und Praxistipps von Dr. Thomas Schwenke vom 17. Juni 2020 in datenschutz-generator.den  der Rechtsanwaltskanzlei von Thomas Schwenke
  • Für weitere Informationen zur App unser Dossier: Datenschutz vs. Corona-Virus – Was [nicht nur] Unternehmen beachten müssen
• Rückkehr vom Homeoffice ins Büro trotz Corona: Was darf der Chef verlangen? Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen müssen
  „In der Corona-Krise arbeiten viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Bürotätigkeiten im Homeoffice. Jetzt steht in vielen Firmen die Entscheidung an: Wann kommen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wieder in den Betrieb, zurück ins Büro vor Ort? Viele fragen sich: Was dürfen Chef oder Chefin verlangen? Und welche Corona-Schutzmaßnahmen sind zu beachten?…“ Antworten auf grundsätzliche Rechtsfragen vom DGB am 29. Mai 2020 
• 10 Regeln für den Corona-Schutz im Betrieb 
  „Corona verlangt einen erhöhten Gesundheitsschutz. Das Risiko, mit dem Coronavirus angesteckt zu werden, ist allgegenwärtig – auch am Arbeitsplatz. Zehn Regeln und Tipps, die Beschäftigte wirkungsvoll vor einer Infektion schützen. Mit Plakaten in 16 Sprachen…“ Ratgeber der IG Metall vom 14. Mai 2020 
• [Statt Shutdown-Kampagne] DGB: Corona: 10 Maßnahmen zum Arbeitsschutz im Betrieb 
  „Soziale Kontakte vermeiden, zu Hause bleiben: Das ist die beste Möglichkeit, sich vor einer Infektion mit dem Corona-Virus zu schützen. Doch nicht jede*r kann im Homeoffice arbeiten. Was müssen Menschen beachten, die nach wie vor ihre Arbeit vor Ort im Betrieb erledigen?...“ Infos (v.a. der IG Metall) am 23.03.2020 beim DGB 
  • Zumindest ergänzend möglich wäre auch die Forderung nach einem weitgehenden Shutdown, siehe u.a.:
    • Für einen Shutdown der Unternehmen wegen dem Corona-Virus – Vorlage für Musterbriefe an die DGB-Gewerkschaften
    • [Aufruf vom Initiativkreis von Gewerkschafterinnen und Gewerkschaftern] Jetzt reicht`s! Bleibt zu Hause!
• Telefon-Hotlines in 5 Sprachen zu Arbeitsrechten während der Corona-Krise für Beschäftigte aus mittel- und osteuropäischen Ländern
  „Das DGB-Projekt Faire Mobilität hat eine bundesweite Telefon-Hotline für Beschäftigte aus mittel- und osteuropäischen Ländern in fünf Sprachen eingerichtet. Mobile Beschäftigte aus Polen, Rumänien, Bulgarien, Ungarn und Kroatien können sich ab sofort zu ihren Arbeitsrechten in Deutschland während der Corona-Krise informieren…“ Siehe alle Infos und Telefonnummern 
• Welche Rechte habe ich in der Corona-Krise? (Türkisch)
  „Das DGB-Projekt Faire Mobilität hat mehrsprachige FAQ und Arbeitsrechtsinfos zur Corona Krise in Deutsch, Englisch, Polnisch, Rumänisch, Bulgarisch, Ungarisch, Kroatisch, Tschechisch aufbereitet. Alles Infos findet ihr auch auf der Webseite https://www.faire-mobilitaet.de/informationen . Ihr findet weiter unten die nachfolgenden Infos auch auf Türkisch…“ Infos bei ver.di Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik 
• Hygieneschutz ist Arbeitsschutz
  „In Zeiten des Coronavirus steht der Arbeitsschutz für die Beschäftigten an erster Stelle. Im Einzelhandel und in anderen Dienstleistungsbetrieben sind Arbeitnehmer vor allem durch den Kontakt mit Kunden gefährdert. Unser Experte Prof. Dr. Wolfhard Kohte gibt Hinweise, welche Anforderungen das Arbeitsschutzgesetz stellt und wie der Schutz für Menschen mit Vorerkrankungen aussieht…“ Beitrag von Wolfhard Kohte vom 24. März 2020 beim Bund-Verlag 
• RAT & TAT-Hinweise zum Thema „Arbeitsrecht und Corona“ 
  Laufend aktualisierte Hinweise von und bei RAT & TAT / Rolf Geffken – wichtig daraus: „Im Falle geringfügiger Beschäftigung ist darauf zu achten, daß nicht einfach über (gar nicht vereinbarte) Arbeitszeitkonten versucht wird das Problem zu lösen. Auch das ist eine Lösung des Problems einseitig auf Kosten der AN.“
  • Corona und Arbeitnehmer. Erste RAT & TAT Hinweise aktualisiert  
  • Corona und Arbeitsrecht. Video von Rolf Geffken bei youtube 
• 7 Fragen zu Corona und Mitbestimmung / [Wolfgang Däubler] Arbeitsrecht in Zeiten von Corona 
  • [Wolfgang Däubler] Arbeitsrecht in Zeiten von Corona
    „Am Montag trat der bayerische Ministerpräsident Söder vor die Kamera und verkündete in Bayern den Katastrophenfall. Ab heute bleiben in Bayern viele Geschäfte geschlossen außerdem machen Museen, Kulturbetriebe und andere Einrichtungen dicht. Trotzdem müssen viele Menschen Arbeiten gehen. Denn in der Pressekonferenz des Ministerpräsidenten zum Katastrophenfall wurde Betont das die Arbeit in allen anderen Betrieben weitergehen soll. Viele Arbeiterinnen und Arbeiter stehen nun vor der Frage muss ich Arbeiten gehen trotz Corona? Kann ich Entlassen werden wegen mangelnder Auslastung des Betriebs? Und darf ich Zuhause bleiben wenn ich mein Kind Betreuen muss? Diese und andere Fragen hat Radio Z Wolfgang Däubler gestellt er ist Rechtswissenschaftler für Arbeitsrecht an der Uni Bremen.“ Interview bei RadioZ Nürnberg vom 17.3.2020 im Audioportal Freier Radios  (wird am 17.3. zwischen 16-18Uhr im Programm von RadioZ gesendet 
  • 7 Fragen zu Corona und Mitbestimmung
    „In Zeiten der »Corona-Krise« ist die Interessenvertretung besonders gefordert, um die Beschäftigten zu schützen. Was sollte sie jetzt tun? Wie sieht die Mitbestimmung aus, wenn der Arbeitgeber alle Beschäftigten ins Homeoffice schicken will oder Fiebermessen vor der Arbeitsaufnahme anordnet? Unser Experte Prof. Dr. Wolfgang Däubler gibt Antworten…“ Interview vom 16. März 2020 beim Bund-Verlag 
• Lex Corona ‒ Die Lösung? [Arbeitgeber und ihr Problem mit dem geltenden Recht]
  „… Wird ein einzelner Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung bzw. Entschädigung nach § 56 IfSG. Aber was gilt, wenn ganze Betriebe oder Gebiete betroffen sind? Muss dann ein Arbeitgeber allen Arbeitnehmern die Vergütung fortzahlen, obwohl sein Betrieb stillsteht? Hierzu gab es kürzlich eine Stellungnahme des Bundesarbeitsministeriums (BMAS), die in mehrfacher Hinsicht verwundert. Verkündet wurde, der Arbeitnehmer behalte seinen Entgeltanspruch, wenn der Betrieb aufgrund behördlicher Infektionsschutzmaßnahmen vorübergehend geschlossen werden müsse. Der Arbeitgeber trage das Betriebsrisiko nach § 615 S. 3 BGB. (…) Mir nichts, dir nichts auf die Betriebsrisikolehre zu verweisen, die ihren Ursprung in lokal auftretenden Phänomenen hat und nicht die Risiken einer globalen Virusausbreitung austariert, ist falsch. Im Falle einer Betriebsschließung aufgrund des Coronavirus ist es gerade nicht so, dass Arbeitnehmer arbeitswillig vor verschlossenen Toren stehen, weil die Betriebsmittel etwa aufgrund eines Stromausfalles oder Brandes nicht nutzbar sind. Der Ursprung einer behördlichen Betriebsschließung ist kurioserweise gerade die Anwesenheit der Arbeitnehmer. Denn jeder Arbeitnehmer stellt ein potenzielles Risiko für den anderen dar und niemand möchte sich in einem Umfeld bewegen, in dem er potenziell mit dem gefährlichen Virus infiziert werden könnte. (…) Wer die Lasten einer Epidemie oder sogar Pandemie Arbeitgebern aufzuerlegen versucht, verkennt, dass dem nicht mit den althergebrachten Instrumenten der Betriebs- oder Wirtschaftsrisikolehre beizukommen ist. Bei derartigen Betriebsschließungen liegt es nahe, von einem allgemeinen Lebensrisiko oder aber einer gesamt-gesellschaftlichen Herausforderung auszugehen. Im letzteren Fall hat der Staat und nicht der Arbeitgeber einzuspringen. (…) Flächendeckende, risikogerechte Lösungen könnte der Gesetzgeber schaffen. Wie wäre es (vorsorglich) mit einer schnellen ‒ analog des SoKaSiG ‒ maßgeschneiderten „lex Corona“?“ Beitrag von Rechtsanwalt Professor Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Gleiss Lutz, Stuttgart im NRW-Editorial 5/2020 
  • Anm.: Es spricht nichts dagegen, sich als Arbeitgeber im Falle von Corona gegen die Betriebsrisikolehre von § 615 Satz 3 BGB zu wenden. Allerdings bitte nicht auf Kosten der Lohnfortzahlung für die Betroffenen. Die gesetzliche Regelung unterscheidet hier nicht nach der Anzahl der betroffenen Fälle. Es ist vor allem Sache der Arbeitgeber hier mit dem Gesetzgeber eine Regelung zutreffen. Der Verweis auf das Betriebsrisiko durch das BMAS ist zumindest rechtlich möglich, wenn auch fragwürdig und existenziell kritisch, besonders für alle Kleinbetriebe. Auch die Festlegung einer bestimmten Anzahl von abhängig Beschäftigten bei der Kurzarbeit, widerspricht dem gesetzgeberischen Auftrag einer Sicherung der Gleichbehandlung (Kleinbetriebe sind sogar meist mehr gefährdet als Konzerne). Nur wie auch immer – eine Regelung kann nicht einseitig zu Lasten der abhängig Beschäftigten gehen, wie überhaupt Existenzsicherung nicht der Sicherung einer funktionierenden Volkswirtschaft nachgeordnet werden darf.
• [DGB Rechtsschutz] Coronavirus: Was Beschäftigte wissen müssen 
  „Der Coronavirus hat Deutschland fest im Griff. Zu den Maßnahmen zur Eindämmung zählen nicht nur das Verbot von Großveranstaltungen und Geisterspiele in der Bundesliga, sondern inzwischen auch die Schließung von Kindertagesstätten und Schulen. Für viele Beschäftigte tun sich große Probleme auf. Wir erklären die Rechtslage…“ Info vom 13.3.2020 beim DGB Rechtsschutz  und das Schwerpunktthema ebd.
• BMAS – Informationen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu den arbeitsrechtlichen Auswirkungen des Corona-Virus 
• Corona: Arbeitsrecht, Solidarität, Krankschreibung for future
  Infos der FAU Dresden vom 13. März 2020  und daraus:
  • Wenn ihr selbstständig seit und in Quarantäne müsst, werdet ihr ggf bei den Ausfällen durch das Infektionsschutzgesetz unterstützt, hier weitere Infos: https://www.tagesschau.de/wirtschaft/arbeitsrecht-corona-101.html 
  • Wenn eure Kinder krank sind/ Kita oder Schule schließen habt ihr trotzdem Anspruch auf Lohn: https://www.tagesschau.de/wirtschaft/arbeitsrecht-corona-101.html 
• Bell & Windirsch-Sonderinfo: Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Corona
  Bell & Windirsch-Mandanteninfo, Sonderausgabe „Corona-Virus“ 03/2020      
• 7 neue Fragen zum Coronavirus im Betrieb
  „Mit der Ausbreitung des Coronavirus stellen sich laufend neue Fragen zum Verhalten im Betrieb: Darf ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter fragen, ob sie in Corona-Risikogebieten waren? Müssen Arbeitgeber darüber informieren, wenn ein Coronavirus-Fall im Betrieb aufgetreten ist? Antworten auf 7 aktuelle Fragen gibt – im Anschluss an sein erstes Interview – unser Experte Prof. Dr. Wolfgang Däubler im Interview…“ Interview vom 6. März 2020 beim Bund-Verlag 
• „Arbeiten in Zeiten des Coronavirus“ – eine FAQ von Torsten Kleinz vom 4.3.2020 bei heise news 
• Gesundheitsschutz: Coronavirus – Was tun im Betrieb?
  „Das Coronavirus ist in Deutschland angekommen. Das Robert Koch Institut meldet bundesweit 150 nachgewiesene Fälle. Was müssen Arbeitgeber tun, um ihre Beschäftigten zu schützen? Wie sollen sich Interessenvertretungen verhalten? Wir haben den Experten Prof. Dr. Wolfgang Däubler dazu befragt…“ Interview vom 2. März 2020 beim Bund-Verlag